文档介绍：继续教育研究
2009年第 12期 ji xu jiao yu yan jiu 123
义务教育学校教师绩效考核问题探析
成长群肖昊
(武汉大学教育科学学院,湖北武汉 430072)
摘要:事关广大义务教育学校教师切身利益的绩效考核制度正逐步在全国范围内展开,但是还有一些问题
需要探讨,如绩效考核与绩效管理的关系,绩效考核的目的,怎样处理不合格和低效末位教师,奖励性绩效工资如
何发放等,亟须解决,这样才有利于保障教师工资,有利于我国义务教育事业的科学发展。
关键词:义务教育学校;教师绩效工资;绩效考核;绩效管理
教育部颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效使教师完成教育教学工作,这很显然是片面的。绩效
考核工作的指导意见》(教人[ 2008 ] 15 号,以下简称管理的人性观是“善”的,是以人为本的理念,教师是
《指导意见》) ,决定从 2009年 1 月 1日起,在全国义教育事业又好又快发展的保障,实现教师自身价值也
务教育学校实施绩效工资制度,现在有些地方教育行是目标,重要的是当学校利益与教师自身利益趋于一
政部门和义务教育学校已经着手实施。但是,有些问致时,教师为了实现自身价值,能够在被激励的条件下
题还不甚清楚,需要做些商讨。自觉地发挥其积极性、能动性和创造性。
一、绩效不是考核出来的而是管理出来的 2. 内容不同
《指导意见》的主题思想很明确,就是通过“建立绩效考核仅强调教师的绩效结果,并且只在特定
符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制时间(一般在学期末)进行,强调教育教学任务结束后
度”,对教师绩效进行“考核”,来“加强教师队伍建设, 的评价。而绩效管理包含的内容更丰富,不仅包括上
促进(义务)教育事业科学发展”。我们认为,这是一述内容,还着重强调教育行政部门、学校管理者与教师
个单纯强调绩效考核的绩效管理系统,这样做有可能在教育教学任务开始之前对教育教学目标的沟通,强
事与愿违。因为绩效考核反映的是一个人过去的绩调任务过程中教育教学信息的分析,任务结束后教师
效,仅对教师一段时间内的绩效进行的总结性评价,而行为、思想和效果的总结与改进,是一个循环往复的过
不是着眼于提高未来的绩效,尽管在绩效管理的各个程,伴随着教育教学管理的全过程,强调的是事先的沟
环节中,绩效考核所牵涉的利益最大、所占分量很足, 通与事后的反馈。
单独来看也是最难实施的部分,毕竟绩效考核只是绩 3. 目的不同
效管理的一个环节,只有实行系统的绩效管理,才能带绩效考核的作用主要是通过“考核”,掌握每个教
来未来绩效的提高,才能提高教师素质,提升学校的竞师的工作情况, 以便于做出某些教师“绩效工资分
争优势,“加强教师队伍建设,促进义务教育事业科学配”、“教师人事制度”决策,“也要作为教师资格认定、
发展”,所以,绩效考核与绩效管理是不同的,《指导意岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重
见》混淆了“绩效管理”与“绩效考核”的内涵与意义, 要依据”。而绩效管理除了有以上的作用之外,绩效
过于强调“绩效考核”,是典型的“绩效考核主义”。管理的结果更多的是用于开发教师教育教学潜能、培
(一)教师绩效管理与绩效考核的区别养教师教育教学的技能与技巧,使教师认识到自己成
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