文档介绍：从执行力角度看绩效管理模式的设计
刘总上海诚隆投资有限公司
摘要:“绩效管理”是对绩效实现过程各要素的系统性管理活动。借鉴“PDCA”循环模式,提出了从绩效计划,到绩效辅导,再到绩效评估,最后进行绩效反馈的全程绩效管理模式,并结合绩效管理的基础理论和实践体会,对这一模式的构成、实施及操作中应注意的事项等进行了深入剖析。该模式不仅注重绩效结果,更关注绩效实现的全过程,可有效提升绩效管理的执行能力。
关键词:PDCA模式,执行力,绩效管理
绩效管理的重要性已被众多企业广泛认同并风靡一时。每到岁末年终,许多企业都在忙着印表格、发通知、搞检查,又是评估又是考核……。然而,实践表明:虽然高层领导对绩效管理寄予厚望,但很多中层人员却将其视为一种负担,而广大员工甚至对此产生反感,似乎绩效管理就是考考评评,对填表的要求超过了对成果和目标的追求,从而使“绩效管理”在受到广泛重视的同时,被“认认真真”的走形式了。
之所以出现上述问题,根源在于未能充分理解绩效管理的实质乃是执行的学问,不仅要过程与结果并重,还需视为一个螺旋式上升、周而复始的循环过程。本文借鉴质量管理理论中经典的“PDCA”模式,将绩效管理过程划分为绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈四大环节,每个环节均包括一系列程序、模型和方法,且环环相扣,可有效解决绩效管理走形式、难执行等问题。
一、绩效管理的基础始于绩效计划(PLAN)
要想成功地进行绩效管理,其关键的第一步就是要做好绩效计划。如果准备工作不充分,往往导致工作没少做,时间用了不少,怨言却招致很多,员工和领导都不满意。
那么,何谓绩效计划呢?绩效计划就是关于工作目标和标准的约定或契约。制定绩效计划的过程,是一个确定组织对员工的绩效期望,并得到员工认可的过程,其制定依据是组织和员工的工作目标和工作职责。在制定绩效计划时,管理者和员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识,在此基础上,员工对自己的工作目标做出承诺。因此,绩效计划的制定需要员工和管理者共同承担,共同投入和参与,是一项协作性活动,而非单方面的工作。
1、绩效计划的输入
制定绩效计划前,需要做好充分的准备工作,其中最重要的输入是:
(1)组织的战略发展目标和年度经营计划。这是为了使员工的绩效计划和组织的发展目标有机结合起来,以确保绩效计划的方向保持正确。
(2)各部门的年度工作计划和工作目标。各部门的工作计划和目标一般都是由组织总体目标逐渐分解形成,这就使部门目标和组织目标紧密联系起来。
(3)员工个人的职责描述。工作职责是制定员工绩效计划的出发点。
(4)员工上一个绩效期间的绩效结果。结合以往的绩效反馈,合理设定下一期绩效计划的任务和目标值。
2、双向的沟通
管理者要积极营造一个双向沟通的环境和氛围,使管理者和员工对绩效管理的目标和操作达成一种共识。沟通的气氛应该足够轻松,并且要注意把握好如下四个方面的要求:
在沟通过程中要保持平等关系;
管理人员要多听取员工的建议和想法;
管理人员应结合组织整体目标,指导员工在相互协调配合中实现个人目标;
应鼓励员工自主作决定,形成积极的主动性认识。
沟通过程中应注意:绩效计划有时不是一次沟通就能够完成的,要留够充分的时间,让员工自己去发现问题点,自己做出改进提升的决定。
3、绩效计划的确认
经过充分准备和