文档介绍：企业绩效管理认识上的典型误区与解析2009-08-07 11:34作者:陈思敏来源:全球品牌网(2009-06-22)
企业的人力资源绩效管理,一直被很多企业热衷和追捧,但大多数企业引入绩效管理后的实施结果并不理想,不是半途而废,就是流于形式,不但没有起到激励员工、提升绩效的作用,反而引起员工的不满,对企业绩效产生了负面影响。
这种情况的出现与我国企业管理现状有关,如企业管理不完善、管理水平滞后、管理者的观念没有转变、管理者对绩效管理的概念模糊、企业员工的素质水平参差不齐等。但是,其实最主要的原因是企业管理者在对绩效管理的认识上存在误区,导致了绩效管理的方向性错误,使之一开始运行就偏离了轨道。
几个典型的误区如下:
一、将绩效管理混淆于绩效考核
很多企业的管理者经常将绩效管理混淆于绩效考核,认为绩效管理就是对具体工作绩效的评价,例如对员工工作任务的完成情况进行检查、考核并将其结果与工资、奖金挂钩,这样就ok了,认为做了绩效考核就是做了绩效管理,其实这是对绩效管理的认识的不全面。
解析:绩效管理是绩效考核的延伸和拓展
绩效管理的定义是“把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系”,它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
可见,绩效管理的概念尽管起源于绩效考核,却远不仅局限于绩效考核,是对绩效考核的延伸和拓展。区别如下:
? 绩效管理是一个包括了绩效考核在内的完整的管理过程,而绩效考核是绩效管理的一个局部环节和手段;
? 绩效考核侧重于判断与评价,而绩效管理侧重于绩效的提升;
? 绩效考核注重事后的评估,而绩效管理重视事先的沟通和承诺;绩效考核只在特定的时期或时点进行,而绩效管理贯穿于整个企业管理组织的活动之中。
如果简单地认为绩效考核就是绩效管理,就往往会在以下方面形成负面影响:
? 不能解决职责不清、绩效低下、管理混乱的局面,起不到改善员工的绩效的作用,这样就偏离实施绩效管理的初衷
? 过分重视考核的形式,总想设计出即省力又有效的绩效考核表格,希望能够找到万能的考核表,以实现所谓的绩效管理(一般是解决工资分配、人员解雇这样的人事决策)
? 忽略了绩效沟通,以及过程的管理和控制,而缺乏沟通和共识的绩效管理会在上下级之间设置障碍,阻碍绩效管理的良性循环
二、各种先进绩效考核方法的“拿来主义”
各国学者和管理人员早已开发出了多种业绩考核方法,如员工比较评价法、行为对照法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋,有的方法适用于将业绩考核结果用于员工奖金的分配,但难以指导被考核者识别能力上的欠缺;有的方法非常适合于利用考核结果来指导企业制定培训计划,但却不能平衡各方利益相关者……
准确地选择和组合考核技术和方法对企业提出了很高的要求。我们应该根据企业自身的特点,选择适合的绩效管理方法。遗憾的是,目前很多企业既无意识、也无能力去适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和技术。以为引入了先进的绩效管理方法,就可以在自己的企业实施了,就可以解决绩效管理的问题了,这样的盲目采用的后果是,也许不但不能促进企业的发展,反而会适得其反。
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