文档介绍：华为绩效管理模式_pdf
华为绩效管理模式
目 录
引言 ……………………………………………………………………………1 一、华为公司简介 ………………………………………………………2
(一)公司介绍……………………意识， 第一阶段 1995年-1997年 行，考核内容侧重于员工工作 提升管理水平。 态度、能力和业绩。
强化成果导向， 将绩效考核作为绩效评价的部 以推动员工务实 第二阶段 1997年-2001年 分，考核内容与绩效为中心。 的开展工作。
真正在公司人员中开展全员绩
效管理，将绩效考核视为一个 提高员工自我管 第三阶段 2001年-至今 系统的管理过程，坚持目标导 理意识，倡导自
向，考核内容方面增加跨部门 我激励和约束。
之间考核。
目前，华为公司正处于绩效改革阶段，绩效管理各阶段情况如 下:
(一)绩效考核范围
华为绩效考核采取全员考核形式，从最基层的操作族员工到公司 领导都进行绩效考核。
(二)PBC 制订
华为实行严格的 PBC(Perstuvw Bxsyuess Ctzzy{zeu{“个人业 务承诺”)计划。PBC 采取自上而下的方式进行制定，将公司目标逐 一分解到部门，员工根据部门年度目标进行个人PBC设计。
每年初，华为所有员工都会制定详细的工作计划。从 09 年开始， 员工主要按照半年度为周期对 PBC 进行设计，二级部门主管以上主要 以一年为周期进行设计。
对于 PBC 计划内容，要求要有明确的权重区分及目标衡量标准， 在工作的具体开展过程中，如遇到突发事件和重大的人事变动，需对
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事先制定的PBC进行及时调整更新。
(三)绩效辅导
华为绩效管理重视绩效计划制定后实施过程中的辅导工作，部门 主管有责任帮助员工达成绩效目标。为此，华为要求各级主管重视对 员工绩效目标实施过程进行指导，每半年不得少于三次的正式面谈。
为对绩效辅导过程进行及时监控跟踪，要求各级主管在对于绩效 指导面谈需有详细的记录，并适时进行面谈记录抽检，对于未按要求 执行部门进行严格处罚。
(四)绩效评估
09 年以前，华为绩效评估主要按季度进行，每年初根据员工季度 PBC 完成情况对员工进行季度考核，并于评估期间制定下一季度 PBC 计划。
08 年底、09 年初，华为进行了全面的绩效考核周期改革，根据员 工族群及职级采取不同的绩效考核周期。一般为:
普通员工(二级部门主管以下)从原来的按季度进行评比，调整 为每半年进行评估方式。
二级部门主管以上采取按年度评估方式。
注:操作族中的文员、秘书等岗位人和生产类技术工人员一般采 取季度和月度考核结合形式。
绩效评估主要采取自下而上的方式进行，绩效考核方式根据人员 职级和族别有所区分，目前在公司二级部门主管以上主要采取平衡计 分卡考评方式，其他员工主要采取关键事件法。当然，每一种考评方 法不是孤立利用的，往往结合着其他方法使用。
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评估表采取电子化和纸质结合形式，普通员工一般采取标准电子 流模板，二级部门主管以上领导一般采取纸面考评形式。
重视绩效管理过程中各项绩效数据的收集整理，绩效评价主要根 据员工PBC和KPI计划完成情况进行评估，以客观绩效指标为依据。
对于各级主管，格外重视其在人员管理方面的情况，含课程开 发、讲课学时、员工流失率、后备干部培养等。将人员管理各项内容 采取积分形式，并于绩效考评时对累计积分进行统计。一般管理人员 要求每年必须达到 32 个积分，对于未完成积分人员，原则上年度绩效 只能评定为“C”及以下等级。
由员工根据个人PBC进行自我打分，并根据分数评定绩效等级。
主管根据员工 PBC 完成情况，结合员工工作态度及自评分对员工 进行打分并作出评价，确定员工绩效等级。
人力资源部对部门人员绩效比例控制情况进行审核，并对绩效评 定等级中有明显异常情况进行跟踪审查。
员工绩效最终结果由所在一级部门AT团队进行评定。
一级部门经理人主要对绩效等级评定比例、等级合理性进行评审 讨论，讨论通过后报一级部门总裁进行确认，并将结果进行反馈。
(五)绩效反馈
半年度绩效考核结果出来后，各级主管须第一时间与员工进行沟
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通，对绩效结果评定的原因进行说明，帮助员工制定绩效考核方案， 并签订下半年PBC计划。
员工对绩效结果存有异议，可以向人力资源部或 AT 团队进行投 诉。
(六)绩效结果应用
华为重视绩效管理结果应用，将绩