文档介绍：浅析国有企业的绩效管理
【摘要】本文以绩效管理的最新理论研究为基础,结合国有企业的实证研究,针对国有企业的现实状况,提出了系统地建设国有企业绩效管理体系的思路。首先,论文对国内外绩效管理理论和实践进行对比分析的基础上指出了我国国有企业绩效管理存在的问题。其次,就M公司的绩效管理现状进行了全面分析,指出其绩效管理问题之所在。最后,为有效的实施绩效管理,论文提出建立一个基于企业战略的绩效管理循环体系。
关键词:绩效管理,国有企业,战略,KPI
引言
目前,对中国企业而言,绩效管理这个词已不再陌生,曾经有很多企业对绩效管理趋之若鹜,纷纷聘请专家或者咨询公司帮助自己制订绩效管理办法,一时间,绩效管理变成了企业人力资源建设的热门,360度考核、KPI考核、平衡记分卡等国内外考核方法几乎要挤破企业的大门。然而,一些企业在照搬了西方企业的考核方法之后大呼上当,声言国外的绩效管理理念和方法在中国本土根本就不适应;一些企业虽然形成了完整的考评体系,但不是将其束之高阁就是做成填表游戏;还有一些企业引入了绩效管理,非但没有起到激励员工、提升绩效的作用,甚至引起员工的不满,破坏了组织的稳定,对公司业绩产生负面影响。从GE、宝洁等许多优秀跨国公司的发展上已经看到绩效管理与业绩成长的良性互动关系,可为什么到中国企业身上就“水土不服”呢?冷静观察思考一下,在热闹背后不难发现本土企业所学习的“绩效管理”其实只是皮毛而已,这些企业只是搬用了绩效管理的一些方法和模式,而绩效管理的真正的理念和精髓根本就没有学会,虽然不能说是东施效擎,但总有些照猫画虎的嫌疑。画出的虎和自然长成的虎怎能相提并论?不过可喜的是,这种模仿至少说明中国本土企业已经意识到绩效管理的重要性。基于此,本文尝试以一种系统的眼光审视国有企业的绩效管理问题,透过表象洞察本质,找到能真正解决问题的思路和方法,实现绩效管理实质性的突破和变革。
一、绩效管理的涵义
很多人认为绩效是指工作成绩和效率,其实这并还有涵盖绩效的全部内涵,绩效不仅仅指工作成绩和效率,还包括效果。以某销售员3月份完成了300万兀的销售额为例,该员工一个月销售300万就是他的成绩,单位时间完成的销售额就是他的工作效率,而效果如何要和别的员工相比较或者视其对企业的贡献如何。由此可见,成绩和效率往往可以通过具体数据表现出来,也就是说是可以量化的,而效果则不易进行量化,通常只能进行主观评价。那么绩效考评指标常常包括定量指标与定性指标两方面内容也就不难理解了。
对绩效管理的涵义主要有两种解释,一种说法认为绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价与业绩分析,并将绩效成绩用于企业口常管理活动中,以激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种管理活动。另一种定义则认为绩效管理是为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。两种定义都强调通过目标分解和持续的绩效改进达成战略目标,而后者则强调了绩效管理的核心是沟通。
绩效管理从广义上说包括绩效管理的基础性工作(目标管理和工作分析)、绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果利用几个环节;从狭义上说绩效管理通常被看作一个循环,这个循环的周期通常分为4个步骤,即绩效计划、绩效实施与管理、绩效