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企业管理。农场经济.
国有企业绩效管理常见
问题与对策研究
吴大穹‘,张利’.晨,口
摘要:本文从明确企业发展战略、成的,而是根据各自的工作内容提出来的。这
二、常见问题
立绩效管理专门机构、科学设置绩效考核种脱节使得绩效管理无法引导所有员工趋
指标、确保员工全程参与、加强宣传和培训长期以来受传统管理体制和思想的影向组织的目标。
等方面提出相应解决对策,旨在引导国有响,国有企业的绩效管理意识淡薄,考核方三考核缺乏针对性
企业与员工进行正确的绩效管理实践,最式落后,考核过程流于形式,考核结果的应随着知识含量的增加,工作的个性化
大限度激发员工的工作积极性,真正提高用单一,绩效考核仅仅停留在简单评估的越来越明显,不同岗位具有不同特点,绩效
国有企业的竞争能力。层面,还没有真正上升到“绩效管理”的高结果的表达方式也必然不同,考核内容就
关键词:绩效管理问题对策度。应该具有针对性。国有企业中普遍存在考
一绩效管理系统不完整核“一刀切”现象。例如,职能部门和业务部
随着经济全球化和信息时代的到来, 绩效管理应该包括绩效计划、绩效实门采用雷同的考核指标,管理层和作业层
企业之间的竞争日趋激烈,国有企业在市施与管理、绩效考核、绩效反馈与面谈以及采用雷同的考核指标。除了考核内容雷同
场经济的环境下既面临机遇又面对挑战。绩效结果的应用等五个部分,有的企业在以外,在考核周期和考核主体方面也没有
如何增强国有企业的竞争优势,如何提高运用绩效结果之后还制定绩效改进的计体现出足够的针对性,没有根据不同部门、
员工的积极性,笔者认为,企业应当实施科划。在国有企业中,许多人认为绩效管理就不同级别的具体要求设计。总之用一套方
学有效的绩效管理。是绩效考核,每个月填填考核表就算完成法考核所有部门和员工是不现实的。
任务,中间的诸多管理过程被忽视了。事实四考核评价标准不清晰
一
、绩效管理的内涵
上,绩效考核只是绩效管理一个重要环节, 对于工作容易量化的人员,例如销售
绩效管理是指为了达成组织的目标, 是对绩效管理前期的总结和评价,远非绩人员和生产人员,他们的绩效考核标准一
通过持续开放的沟通过程,形成组织目标效管理的全部。绩效管理只有通过各环节般比较清晰具体,但是职能部门人员和其
所预期的利益和产出,并推动团队和员工的过程管理才能确保成功实施。他工作成果不容易量化的人员的评价标准
做出有利于组织目标达成的行为,促进企二绩效管理与战略实施脱节普遍比较模糊。表现为基准欠缺、基准走
业及员工成功实现预定产出的管理方法。绩效管理是战略实施的有效工具,战样、难以准确量化等,很容易导致不全面、
绩效管理过程通常被看作是一个循环的过略能否落到实处最终体现在目标能否层层不客观、不公正的判断。工作绩效好的员工
程,这个循环被分为五个部分,即绩效计分解到每位员工身上,促使员工为企业战士气由此受到打击,工作绩效差的员工则
划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩略目标的实现承担责任。战略稀释现象的更不努力上进。考核标准的模糊破坏了考
效结果应用。绩效管理的核心目的是要通发生,最主要的原因就是绩效目标的分解核的公正和公平。
过提高员工的绩效水平来提升企业的绩存在问题。在很多国企中各部门各职位的五绩效管理