文档介绍：幽经营管理
国●●一
地勘事业单位绩效管理体系的建立
对绩效工资的一些看法
吴江
湖北省地质环境总站,武汉
摘要:自年开始的地勘事业单位岗位绩效工资改革已实施了四年,但绩效工资“只闻楼梯响,不见人下
来”,说明此次工改并不是一个简单地涨工资的过程,其功能的发挥,还需单位相关配套改革。就地勘单位
实际而言,只有建立与之相适应的地勘事业单位绩效评估体系,才是解决“混”在事业单位的根本途径。
关键词:绩效;绩效工资;评估体系;机会成本;地勘事业单位
中图分类号:.;. 文献标识码: 文章编号:——
二个层次。它除了强调数量与质量外,也强调结果
萎茎琶原来的. 组织绩效应注重业绩的“质”和与过程,它包括行为和结果两个方面。
“基础工资、活工资、津补贴”变成了四部
“量”因此,要以系统全面和动态发展的思维
分的岗位绩效工资。其结构由岗位职务来认识和理解个人绩效。
从人力资源管理传统组织的人力
工资、薪级年资工资、绩效工资和津贴补组织发放的绩效工资是以货币的形
资源管理仍然是一种事务性的工作,
贴等四部分组成。可看作三个模块:模块式发给个人,是个人化的,它是岗位绩
称为人事管理,下同方面来说,绩效
一为基本工资岗位工资和薪级工资;模效工资的重要基础。地勘事业单位“绩
是指主体行为或者结果
块二为绩效工资;模块三由津贴、补贴组效”与企业“绩效”的内涵、标准是截
中的投入产出比,就是说绩效是一个组
成。然不同的。企业绩效以企业利润为核
织部门在一定时期内的投人产出情
三个模块之间既有联系, 又相对心,而对于事业单位,一方面,其“绩
况,投入的是人力、物力、时间等物质
独立,各自发挥自己的功能和作用。但效”必须最大程度地凸显其社会公益
资源,产出指的是工作任务在数量、质
绩效工资的功能并未有效开发并发挥作性;另一方面,其“绩效”还必须同时
量及效率方面的完成情况。
用。究其原因, 除了传统组织结构的羁依循自身的内在要求, 彰显其独特的效
绩效的“绩”指的是组织或部
绊、经费渠道、无指导性文件或无操作益价值。据此,事业单位绩效工资的发
门单位时间一般以年为单位内完
化细则外,更主要是无绩效评估基础信放,既要有政府的指导性文件和工作细
成工作任务所能达到的预期, 以数量为
息与关键数据等。则,也需要建立符合自身特点的绩效评
主; “效”则涉及工作效率、效果和效
估体系。
益等,以质量为主。作为整体绩效,它
绩效
所关注的是工作效益。
绩效工资
后,组织可能投入的成本和获取的收益
,简称内涵在于它主要体现工组织绩效应在个人绩效实现的基础
及其关系,含社会或经济等。也就是
作人员的实绩和贡献,与所任职务和年上实现,但是个人绩效的实现并不一定
说,对“绩”和“效”要并重,不能片
资并无直接关系。故此,对工作人员的保证组织是有绩效的。如果组织的绩效
面强调数量或质量。
实绩和贡献进行客观评估,就须引进绩按一定的逻辑关系被层层分解到每一个
效管理机制。为了绩效管理行之有效, .个人绩效是绩效工资的重要基础工作岗位以及每一个人的时候,只要每
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