文档介绍：如何让你的绩效管理不再孤独
对于当今的中国企业,绩效管理已经不再是一个陌生的管理术语,人们也不再去争辩绩效管理与绩效考核之间的关系,人力资源部门为了有助于绩效管理的推行,也开发出各种各样的方法,比如强制分布法、加权计算当量法、360度评估法等,但各种方法的使用并没有使绩效管理的推行更加顺利,反而让大家执着于争论绩效考核分数计算的精确、评估结果的公正。人力资源部门往往感觉自己越是用心投入,越是感到孤独无助,似乎绩效管理中一有问题自己都会成为争论的焦点,无论是绩效指标的选定、目标值的确定,还是绩效结果的公平。
将绩效管理与企业的运营管理分开,将人力资源部视为绩效管理的主导部门,这往往是目前大多数企业在推行绩效管理时所采用的方式。其实绩效管理又被称为业绩管理,它是企业所有管理者进行日常管理的一种方式,也就是说绩效管理就是企业的运营管理。在这种情况下,绩效管理绝不是人力资源部主导的,人力资源部仅仅是绩效管理的组织与支持者,各级直线经理才是绩效管理的真正主体。那么如何才能有效的让直线经理发挥自己的主导作用,才能让人力资源部在绩效管理中不再孤独呢?
直线经理无法真正参与绩效管理主要有三个原因:
一是不理解绩效管理,不认同绩效管理方案,认为绩效管理是对自己的束缚,是在自己的工作之外增加的负担;
二是无法面对下属的绩效辅导与绩效评估,没有有效的事实依据和信息作为绩效辅导和绩效评估的基础;
三是不知道如何才能通过绩效管理有效提升下属员工的绩效能力,改善经营业绩,如何才能有效参与到绩效管理中来。策程绩效管理平台可以有效使绩效管理真正成为企业的运营管理,人力资源部在绩效管理中不再孤独。
针对第一个问题,除了以培训的形式让直线经理理解绩效管理的来龙去脉,在绩效管理的方案设计和实施中还需要注意以下几点:
(1)人力资源部首先需要了解直线部门的业务,针对业务特征和管理架构设计绩效政策,确保政策符合实际。例如针对销售部门的绩效管理方案和研发部门的绩效管理方案可能有明显的区别;
(2)绩效方案出台之前的沟通非常重要,既包括对直线经理们的意见听取、绩效管理概念和技能的培训、也包括针对具体操作案例的剖析、对实际操作中问题的现场辅导,使直线经理们同意“方案符合实际、简单、有效、易掌握”;
(3)在实际执行中,人力资源部门坚持自己的内部顾问角色,及时为直线经理们提供知识和方法的辅导支持,但是切忌代替直线经理操作具体的工作,一旦直线经理们形成操作中的依赖,将导致其不履行“绩效管理第一责任人”的义务,没有了直线经理的充分参与和负责,绩效管理将不会产生实效;
(4)各个业务部门内部的绩效管理细则和衡量指标,在符合公司同意政策的基础上,应当允许个性化的细化设计,而且应当首先由业务部门拟定本部门实施细则,人力资源部门不可首先代劳,否则受到抵制和不满;
(5)执行过程中,应当给予直线经理充分的管理权限,包括执行业绩目标、工作过程管理、绩效评估与反馈,公司领导和人力资源部门只需要把握重点和整体,不可干涉其具体下属员工的单个评估工作,抓大放小。
策程平台可以将绩效管理的流程、角色分工根据需要固化,融入公司领导、直线经理、员工和人力资源专业人员的日常工作中,从而使绩效管理成为日常工作中的一部分。策程平台还提供标准的绩效管理工作表单,能够有效准确的传递信息,并