文档介绍：劳动仲裁调解在解决劳动争议中的地位
作者：杨晶
来源：《学术探索》2014年第1期
杨晶
(昆明学院社会管理学院，云南昆明650000)
摘要：劳动争议的解决涉及广大劳动者和用人单位的切身利益，维护和谐劳动关系是构建和谐社会的基石业生产地域的稳定性、生产方式的单一性、生产目的自给性，形成了中国古代社会内向、封闭的经济形态。在社会大转型的背景下，目前劳动争议核心是劳动报酬问题。中国企业劳动者构成已经脱离了来自同一封闭经济组织的情况，人员往往来自五湖四海，尤其在经济最发达的珠三角、长三角、环渤海三大区域的劳动者甚至来自世界各地。在发生劳动争议的当事人之间，人民调解所依赖的传统经济、社会和文化基础基本消失。(2)调解员专业性不够。担任人民调解员的要求只是公道正派、热心人民调解工作，具有一定文化水平、政策水平和法律知识的成年公民。面对日趋复杂的劳动争议事实认定和法律适用，显然人民调解员专业要求难以满足要求。国家法律、法规对劳动者权益保护力度越来越大，特别是2008年1月劳动合同法实施后，劳动者一旦发现调解协议认定给自己的利益远低于法定应当获得的数额后，劳动者就会反悔。尤其是矛盾对立尖锐、争议标的额大的工伤案件，感到合法权益受到侵害的劳动者就会采取越级上访、缠访、闹访等极端行为，甚至制造影响恶劣的事件。(3)公信力较弱。虽然各级政府对人民调解所需经费给予了必要的支持和保障，但设在用人单位处的人民调解委员会办公场所、经费依照人民调解法的规定是由用人单位提供的，同时调解员绝大多数是由用人单位工会人员兼任。我国用人单位内的工会是用人单位内部组织机构系列之一，在利益上与用人单位是一体的。调解劳动争议时，劳动者会对其公正性、中立性产生理性合理怀疑。(4)权威性不够。程序上，劳动者或者用人单位若明确拒绝调解的，人民调解不得调解。实体上，经人民调解委员会调解达成的劳动争议调解协议无强制执行力。需要依法到法院对调解协议进行司法确认，之后若出现任何一方不履行该协议才能向法院申请强制执行。劳动报酬是劳动者及其家庭成员的基本生存保障，劳动者需要有强制力保证及时、足额获得劳动报酬。
第二，法院调解。(1)依据比较刚性。我国劳动争议案件诉讼程序按照民事诉讼法的规定进行。人民法院调解劳动争议案件适用法律依据只能是法律和行政法规。而劳动关系由于兼具人身和经济双重关系，需要处理的争议内容纷繁复杂，很多现实需要解决的问题没有法律和行政法规的规定。(2)适用范围窄。《最高人民法院关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》第9条极大地扩大了法院调解适用的范围，但是从最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)的规定确认，对劳动争议所涉及的社会保险争议是不在人民法院受案范围内的，仅处理用人单位没有为劳动者购买社会保险所造成的损失。随着2011年7月1日我国社会保险法的颁布实施，劳资关系进一步表现出利益多元化，社会保险纠纷因其所涉标的额大同时与劳动者切身利益紧密相关而成为处理劳动争议时不可回避的一个争议难点，对劳动者和用人单位社会保险争议法院调解却无法涉及。(3)功利化趋势。这些年来，特别是随着2004年9月16日最高人民法院《关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》(以下简称《调解规定》)的施行，以及
2007年3月1日最高人民法院《关于进一步发挥诉讼调解在构建社会主义和谐社会