文档介绍：关键绩效指标(KPI)设计思想及实例
东风扬子江汽车(武汉)有限责任公司雷洪钧
1 问题的提出
绩效管理是当前的一个热门话题。实施多年的以“德政勤绩”为特征的人事考核体系的弊端,已经被越来越多的人所检讨,检讨结果是一致认为,必须导入现代人力资源管理中的绩效考核理念。当前令人困惑的实际状态是检讨归检讨,实际上用的仍然是以“德政勤绩”为特征的人事考核体系。其原因是如何才能设计出一套符合现代要求,切实可行的绩效考核指标体系呢?这是当前面临的最大问题。
2 相关概念、观点及原理
绩效概念
从其字面上讲:“绩”是指业绩,即组织(员工)的工作结果;“效”是指效率,即(组织)员工的工作过程。
绩效是一个含义较为广泛的概念,在不同情况下,绩效有不同的含义。用抽象公式可以表示如下:
绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质) (1)
绩效=做了什么(实际结果)+ 能做什么(预期结果) (2)
(1)式强调关注结果与取得结果的过程,即在关注结果时,同时要关注取得这些结果的过程(未来取得优异绩效的行为和素质)。其意义是指导如何科学地进行考核。
(2)式强调关注预期结果时,同时要关注已经取得的结果,其意义是指导如何科学地设计(修订)绩效指标。
2 2 绩效考核观点
绩效考核的考核对象是人所做的“事”,重心偏向考核“事”的本身,这里是将“人”作为资源,通过考核“事”即消耗人力资源后所取得的结果,讨论如何更有效地利用人力资源、开发人力资源。其主要观点是,考核对客观事实,不过多地去考核主观层面的东西,以”人”为考核对象,考核中心是“人”本身的“德政勤绩”人事考核的主要观点,强调对“德”考核的重要性,甚至认为“无才便是德”,极端时的观点有“有才不用你,你有什么才?”。以上二者之间在价值取向是不同相的。
绩效考核强调如何有效、如何科学地、如何经济地把“人”用好;人事考核的价值观强调“德”放在首位,只有“德”到位,这个人才能启用他,。
2 3 关键绩效指标(KPI)的理论基础: 二八原理
二八原理是由意大利经济学帕累托提出的一个经济学原理。即一个企业在价值创造过程中,每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向,即考核工作的主要精力要放关键的结果和关键的过程上。于是,所谓的绩效考核,一定放在关键绩效指标上,考核工作一定要围绕关键绩效指标来展开。
2 4 关键绩效指标体系基本特征
关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一般应有如下特征:
a)具有系统性。关键绩效指标(KPI)是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI但是必须与公司远景、战略、整体效益是相连接的,而且是层层分解的,层层关联、层层支持的关系。
b) 可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。
C) 价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户,上道工序是为下道工序服务的,内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上的。
2 5 关键绩效指标设计必须遵守(SMART)原则
a)关键绩效指标必须是具体的(Specific),以保证其明确的牵引性;
b))关键绩效指标必须是可衡量的(Measura