文档介绍：人力资源复****参考的答案ofHRM-
1：人力资本
是通过对人力资源投资形成的凝结在劳动者身上的体力、智力和技能。
人力资本投资具有非常高的投资回报率。
人力资本投资的四种形式：教育、培训、营养、健康。
身高、容貌等成为新的人力
平衡记分卡——BSC（Balanced Scorecard）
从四个方面考察绩效：财务角度、顾客角度、内部流程、组织的学****与发展。
这四个方面在细化为若干指标，但每项一般不超过5个指标。全部大概15-20个指标。
优点：
将个人、部门的绩效与组织整体绩效联系起来。
创始人
1992年，卡普兰（Robert S. Kaplan）、诺顿（David P. Norton）
15：平衡计分卡（2）：平衡记分卡（BSC）图示
财务
产值增长率
利润增长率
销售利润率
投资报酬率
员工人均收益
员工学****与成长
培训计划完成率
员工年人均培训时间
员工流失率
关键人才储备率
员工策略性建议提供数
顾客
市场占有率
现有客户保留率
顾客满意度指数
新客户收入所占比例
与潜在客户接触次数
内部流程
工作计划完成率
产品准时交货率
采购原料合格率
废品率
产品退换货率
企业战略
15：平衡计分卡（3）：平衡记分卡四维度之间的关系
财务纬度
员工学****与成长
客户纬度
内部流程
15：平衡计分卡（4）：平衡计分卡考核表（一般目标以过去3年的平均值为基准）
15：平衡计分卡（5）：平衡计分卡管理循环过程
16：薪酬的外部竞争性：
外部竞争性是指：本企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相比较，具有竞争力。（来源：百度）
17：薪酬的内部公平性：
内部公平性是指：设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。内部公平是内部员工的一种心理感受和平衡，这种平衡的衡量标准是是否能让员工对薪酬的公平性感到满意。如果员工认为薪酬不公平，则公司的薪酬没有达到内部均衡；员工对薪酬公平性认同越高,薪酬的内部均衡性就越好。（来源：百度）
18：职位评价
职位评价：
是指基于工作分析的结果，系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。
点数法职位评价方法：
决定参与评价的岗位
进行工作分析并编制职位说明书
确定薪酬因素（如知识、技能、劳动条件）
决定各个因素的权重
为各个因素建立结构化的量表
将量化后各个薪酬因素相加，求得某一职位的总点数
按照总点数确定组织中各个职位的等级和等级结构
点数分配表
薪酬因素
一级
二级
三级
四级
五级
技能
教育
35
70
105
140
175
经验
20
40
60
80
100
知识
10
20
30
40
50
努力
体力
20
40
60
80
100
精神
40
80
120
160
200
责任
组织政策
20
40
60
80
100
他人工作
30
60
90
120
150
公共关系
20
40
60
80
100
公司资金
10
20
30
40
50
工作条件
劳动条件
20
40
60
80
100
危险性
15
30
45
60
75
19：企业法定福利
企业员工法定福利
社会保险
法定休假
住房公积金
·养老保险
·医疗保险
·失业保险
·工伤保险
·生育保险
·休息时间
·法定节假日
·公休假日
·带薪休假
20：企业年金
企业年金
一般由雇主缴费，或者雇主和雇员共同缴费建立保险基金，经过长期积累和运营作为退休员工的补充养老收入。
国家鼓励企业开展企业年金计划，通过税收优惠政策吸引企业为职工建立补充养老保险。
分类：收益确定型（Defined-benefits Plans, DB）；缴费确定性（Defined-contribution Plans, DC）。多数企业采取DC形式
《企业年金试行办法》规定：
“企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一，企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一”
法规中，企业和个人缴费数额的限制，以企业工资总额为依据，具体每位员工缴费的额度和企业缴费分配到个人的数额均可以灵活确定。因此，可以根据员工职务等级、工龄等灵活处理。
21：劳动关系与劳务关系
22：无固定期限劳动合同
连续工作满十年的
不能强制将2019年1月1日前工龄强制“归零”
连续两次订立还续订的（自2