文档介绍：案例一：小王的绩效考评结果
公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。
小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工 作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果 管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解
到他们那里的应该是什么。
目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，人力资源部应该
怎样处理？
问题：
1、 A公司的目标管理总体上存在哪些问题？
2、 显然 A 公司的部门管理者不支持目标管理，为什么会出现这样的问题？
3、 为什么会出现“员工不知道他们的工作目标是什么，领导叫干什么就干什么”的情这况， 个问题如何解决？
案例三：该让谁下岗？
罗 明 汉族，42 岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职 14 年。
白宏图 傣族，37 岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职 8 年。
贝玉琳 汉族，24 岁，未婚，高中毕业，任职 2 年。
李 雷 汉族，50 岁，单身，夜大毕业，任职 15 年。
王丽美汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职 3年。 曹大勇回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职 4年。 沙宠德汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职 7年。 魏文斌 汉族，42 岁，已婚，无子女，大学肄业，任职 9 年 八名职工的考绩情况（根据最近 18 个月的平均情况） 姓名工作评价车间主任的评价 平均周产量次品率缺勤率 合***厂提升上进心
精神如家潜力
罗 明 良 良 中 弱
白 宏 图 差 中 中 弱
贝 玉 琳 优 良 良 强
李 雷 优 优 中 弱 王丽美 差 中 差 弱
曹 大 勇 良 中 差 弱
沙 宠 德 良 良 中 弱
魏 文 斌 中 中 良 强
请根据这些材料帮助该厂领导将这八名职工排出一个顺序，最应当被精简的排在第一 位，其次应当被精简的排在第二位，依次类推，排在第八位的最不应被精简，要求说明所使用 的方法并写出具体决策过程。
案例四：王新成的难题
一家大型公共事业公司在实施绩效评价系统时遇到了困难。管理人员对所有的操作工 及办公室工作人员每半年进行一次考评。采用的考评表如下，并且已经用了 10年。评分标 准是：优秀= 5，超过平均水平为良好= 4，平均水平为中等= 3，低于平均水平为较差= 2， 差= 1，每项评分打出后，再加总计算总分，根据总分平均值再确定绩效评价等级。
评价项目评价成绩得分
工作质量优 秀 良 好 中 等 较 差 差工作
量优秀良好中等较差差
工作独立性 优 秀 良 好 中 等 较 差 差工作
主动性 优 秀 良 好 中 等 较 差 差合作精神
优秀良好中等较差差
与同事相处优 秀 良 好 中等 较 差 差总计
得分：评定等级：
管理者签名：
员工签名：
在使用过程中，管理人员于7月 30 日和 1 月 30日对每位员工进行评价。管理人员要 与员工讨论评价等级，然后把结果送交人力资源部门。评价成绩存入员工档案，在晋升、加 薪时都要考虑员工累积的绩效评价等级。刚继任公司人力资源部经理的王新成了解了一些绩 效考核情况，发现员工对此漠不关心和消极情绪兼而有之。一项非正式调查显示，大
60约% 的管理人员只用 3分钟就填完一张表，然后不与员工讨论就把表送交人力资源部门。另30外 %的管理人员做得稍微好一点，他们花较多的时间完成填表工作，但只是简单、肤浅地与工员 沟通评价情况，仅有 10%的管理人员认真按照要求去做。
王新成还发现这种表格很少用于晋升或加薪决策。因此，大多数管理人员认为这种考 评只是走过场，做样子。王新成对设计绩效评价系统没有更多的经验，他认为必须请求帮助
试评析现行绩效评价系统的优缺点，提出具体的改进建议。
案例五：人力资源规划？那是什么？
总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和 听取人事问题。
你：你为什么总在与人面谈？你们没有人力资源部吗？
总经理：我们有。然而，人力资源部不雇佣最高层管理人员。我一接管公司，就发现
两个副总经理要退休，而我们还没有一个代替他们的人。
你：你雇佣什么人了吗？
总经理：是的，雇佣了，而这是问题的一部分。我从外部雇佣了一个人。我一宣布这 个决定，就有一个部门经理前来辞职。她说她想得到副总经理的职位已经有 8 年了，她因 为我们从外边雇佣了某人而生气。我怎么知道她想得到这个职位呢？
你：对另一个副总