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价值观趋同有益吗？
摘要：文章以282名企业管理人员为样本，基于班杜拉的交互决 定论视角，引入考量价值观是否趋同的人一组织匹配作为调节变量， 检验了大五人格对周边绩效的作用机制。结果表明，大五人格中的神 经质、 开放性、外向性、宜人性、尽责性对工作奉献的正面作用越强。
三、研究方法
研究取样。本研究分两部分取样：（1）预调研取样。用于预 调研的数据为都为研究者现场调查，现场发放
问卷，现场收回。共发放问卷 162份，收回问卷159份，回收率为 98%，有效问卷为129份，问卷有效率为81%。本次调查所有量表均 为自陈式。（2）正式调查样本。在正式测试共发放问卷325份，收回 问卷305份，回收率为91%。有效问卷282份，问卷有效率为92%。
正式调查对象是南京及上海地区二十五家企业，行业涉及电力、 通讯、信息、服务、医药、化工、机械、钢铁等。其中，男f生22
人， 女性60人；中层管理人员或部门经理192人，高层管理人员90人。
测量工具。大五人格问卷。多数研究者的观点已经趋于一致： 人格的基本结构由五大因素构成。本文利用McCrae和Costa （1992） 所开发出的人格特质量表，将人格划分为“开放性”、“外向性”、“宜 人性”、“尽责性”及“神经质”五个维度，并在NEO-PI-R的基础上，本 文采用更利于理解的语句，整合成40题。量表为自陈量表。
周边绩效问卷。周边绩效量表采用的是唐春勇改编自VanScotter & Motowidlo (1996)的问卷，将周边绩效的结构分为两个维度：人 际促进(Interpersonal Facilitation )指合作、关心、帮助同事完成工作 等,用合作、利他、乐群、外向、社会责任、积极情感等词汇来描述， 该维度包括5个题项；工作奉献Job Dedication )指自律性、主动性、 动机性行为，用勤奋、自发、责任心、目标取向、期望成功等词汇来 描述，该维度包括5题项。根据回答对象不同，分别对内容相同的量 表设计为自陈式量表和他人评价量表。
人一组织匹配测量问卷。人一组织匹配的得分系指个人进入组织 前所期望的组织价值观与目前组织的实际情况间之差异程度，差异程 度愈小则匹配愈高。本文人一组织匹配量表引用郑伯勋(1996)所发 展的组织文化价值观量表，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品 德操守、绩效取向、团队取向及安定守成共七大构面。在原量表的基 础上，采用更利于理解的语句整合成19题。本量表分别衡量员工对目 前组织价值观的实际认知、个人原本所预期的组织价值观认知。
四、结果分析
潜变量的信效度检验。首先，在预调研时，对量表进行了探 索性因子分析，然后在正式调研后我们运用正式测量数据进行了验证 性因子分析来检验各个潜变量的信度与效度。
大五人格量表信效度分析。大五人格初始量表总体上以及 各个维度的信度指标良好()。大五人 格问卷的总体 ，并通过了 Bartlett's球形检验
(p<)。进行验证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项 拟合指数分别为：x2= (df=454, %2/df=, p=)，NFI=, RFI=，IFI=，TLI=，CFI=，RMSEA=，表明验 证模型与假设模型拟合较好。五个因子的? (Bagozzi & Yi，1988)，说明大五人格五因子量表具有可靠的内在一 致性信度。
周边绩效量表的信效度分析。周边绩效量表总体上以及各 个维度的信度指标良好()。总体KMO ，并通过Bartlett's球形检验。进行验证性因子分析分析 结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：x2= (df=34, x2/df=，p=)，NFI=，RFI=，IFI=，TLI=， CFI=, RMSEA=,表明验证模型与假设模型拟合非常好。两 个因子的?, (Bagozzi & Yi，1988)， 说明周边绩效两因子量表具有可靠的内在一致性信度。
人一组织匹配量表的信效度分析。人一组织匹配初始量表 总体上以及各个维度的信度指标良好(克朗巴哈
a系数最小值为 )。，并通过Bartlett's球形检验。进行验 证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：
X2=（df=142，%2/df=，p=）, NFI=，