文档介绍：某建筑设计院绩效考核改革案例
    一、案例背景
    某建筑设计院为市属事业单位,设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人,本科及以上学历的人员占到90%,属于典型的知识型企业。
    由于原有事业单位的管理模式,尤其是薪酬分配机制,影响力员工的积极性,受人才市场的影响,近年核心人才的流失率逐渐增高,因此该设计院迫切需要进行绩效薪酬改革,以保留和吸引优秀人才。
    二、问题分析
    (一)分配平均主义
    在事业单位的管理框架下,薪酬管理比较粗放,即使细分也没有合理的依据,因此职能部门与技术部门之间、高绩效与低绩效员工之间的矛盾越来越明显,薪酬分配的平均恰恰显示出分配的不平衡。
    (二)激励不明显
    在原有的薪酬管理体制下,员工之间的薪酬拉开的距离不大。由于员工之间的素质能力和绩效水平跨度很大,没有差距就没有激励,所以一些素质能力高的员工的积极性没有发挥出来,而在当前的薪酬模式下,这种状况已经无法得到改善。
    (三)奖金分配不透明
    项目奖金的分配缺乏明确的标准,即使有也比较模糊,使得奖金的分配人为因素增加,管理者为了减少矛盾,不透明的奖金分配成为办法中的办法。但这种分配方式也没有减少员工的抱怨,仍然制约着员工积极性和创造性的发挥。
    (四)绩效管理流于形式
    该设计院也在进行绩效管理,由于缺乏科学的技术和手段,绩效指标设置、评价标准有些设置的不合理,有些难于实施,使得绩效管理实施流于形式。同时绩效管理缺乏系统性,管理环节缺失,难于形成闭环系统,因此组织绩效水平的提高微乎其微。
    三、解决方案
    (一)岗位梳理及评价方案
    绩效薪酬的管理是基于岗位实施的,因此对岗位的重新处理和评价是实施绩效管理和薪酬管理的基础。在绩效薪酬改革的过程中,首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价。
    1、岗位设置
    根据该院的战略目标,对组织结构进行调整,在设计所和项目组之间实行矩阵式管理,增强组织的扁平化程度和快速响应能力。组织机构分为:职能管理、专业设计所、项目部、二级单位四块。
根据组织机构设置,重新定位部门职能,编制《部门职责》,根据部门职责合理设置岗位和编制,通过工作分析,编制《岗位说明书》。岗位说明书是进行岗位评价的基础。
    2、岗位评价
    岗位评价采用了IPE七要素评价法,从职责规模、职责方位、工作复杂度三个维度,对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、 任职资格、解决问题难度、环境条件七个方面的要素进行评价。
    (二)绩效改革方案
    1、建立绩效管理组织机构
    (1)建立绩效管理领导小组:由院长任组中,各模块副院长、总工及其他高层管理人员组成。主要职责:负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。
    (2)建立绩效改革执行小组:由分管人力资源的副院长为组长,人力资源部和院办公室为执行机构。主要职责:设计绩效薪酬改革方案,并组织实施。
    (3)实施主体:各中层管理人员负责绩效改革方案的具体实施。
    (4)基层员工:在主管领导的指导下实施个人绩效管理,并提出反馈意见。
    2、设定绩效指标
    根据设