文档介绍：i i
手册使用指导说明
主要内容：基础管理在整个管理体系中动营销部门或售服部门，而相关工作也未明确 分派在已有部门及岗位中，导致相互推诿，避免承担责 任的现象产生；
.岗位人数设置不合理：未根据岗位相应的目标责任来 确定人数，导致有的岗位人手太少，工作过于饱和，有 的岗位人手太多，工作过于清闲；
.兼职岗位不明确：兼职岗位未在组织架构图中加以注 明，导致相关人员对于兼职工作不重视，执行不到位；
.组织架构中出现交叉管理现象。
、岗位职责
标准(Do Action)
不允许出现(Don' t Action)
考核措施及 参考文件
原则
1、制定原则一一人人有事做，事事后人做
商场的岗位职责，是商场为完成某项工作而确立的职务与责任的统一体；岗位说明
书，即对于岗位职责的明确与详细描述。
商场岗位职责的形成，建立在商场组织架构合理搭建的基础上，根据组织架构中， 为完成商场经营目标而设立的部门与岗位，制定相应的岗位职责。
岗位说明书
每个岗位必须有岗位说明书；
岗位说明书必须包括职位名称、部门、任职资格、直接上级、直接卜级、相关联系岗位、
主要职责和工作内容等八大项目；
职责分，要求
各岗位职责分工明确，工作量饱满；
岗位之间工作职责无重叠，每项，作都用对应的岗位负责；
岗位基本工作
.商场无岗位说明书或岗位说明书不清晰、合理，有等于无；
.岗位职责未与商场经营目标及组织架构相结合来制定，照搬
范本或其他商场冈位职责；
.岗位职责内容完整性：岗位说明书未包含必要的内容(八大
项目)，员工特别是新员工对于自身工作未明确范围，无指导， 无清晰目标；
.有事没人做：重要工作无相应部门或岗位的工作人员来承
担；
.员工工作量不饱满：工作分配不合理，有人从早到晚忙，有 人很清闲；
.责任不明确相互推委：各项工作未明确到岗位或人，出现问 题无据可依，责任不到人；
.多头领导指挥不明确：一个岗位，有多个上级或多人指挥， 下属员，不知道听谁指挥，管理上出现混乱；
.商场执行效率低：有清晰的岗位职责及说明书， 但形同虚设， 商场未按岗位说明书要求监督员工，员工也不了解其内容。
岗位职责说 明书
三、员工招聘
1、商场无招聘管理制度，无相应岗位负责 人事招聘工作组织；
2、员工招聘仅仅面对外部渠道，忽略内部 员工的晋升与提拔；
3、将空缺管理岗位仅仅作为内部员工激励 手段，将不适合的员工提升至管理岗位， 忽略外部人员招聘；
4、执行力不够，招聘相关人事档案及表格 未按制度填写、存档。
1、检查面试评价表是 否有效（是否按招聘 步骤严格进行）；
2、实地调查入职员工 与岗位是否匹配；
3、支持文件请参考：
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1、流程与标准
招聘信息内容：要有招聘岗位、招聘人数、以及招聘岗位的任职要求和岗位职责（与岗位说明书一致）；
招聘信息发布渠道：人才招聘网站、正规的人才交流中心、猎头（针对高管）、POP广告、员工及亲友推荐
等；
1. 2招聘步骤
简历筛选：人力资源部和用人部门根据应聘者的简历对照招聘岗位的任职要求和岗位职责对人员进行筛
选，筛选合格人员通知面试。
面试：一般实行三轮面试，笔试、初试和复试；对于店长、客户顾问、设计师和安装售服人员实行四轮
面试，即笔试、初试、复试和现场技能操作演示
①笔试：利用《亚丹商场人力资源及培训管理系统》入职学员考试题对面试人员进行笔试； ②初试
：确定应聘者工作经历、身份及学历是否真实；应聘者综合能力是否与招聘岗位符合；应聘
者职业目标是否与商场岗位相符；职业道德和态度是否符合亚丹和商场企业文化；
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简历审核项目
审核方法
工作时间连贯性
履历表上工作时间后无存在较长空白期或存在矛盾性
工作经历真实性
根据履历表提供的原单位电话号码及证明人联系查证
证件真实性
用肉眼判断、网络查证、电话核实等方法核实
③复试
，面试应聘者是否符合要求;
，招聘岗位及对应复试人员如下：
招聘岗位
复试人员
客户顾问
店长、商场经理/主管
设计员
店长、商场经理/主管
店长
商场经理/主管、总经理
安装售服人员
客户经理/主管、总经