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第 24 卷第 2 期武汉理工大学学报 V o l. 24 N o. 2
2002 年 2 月 JOURNAL OF W UHAN UN IVERSITY OF TECHNOLOGY Feb. 2002
文章编号: 1671 4431 (2002) 02 0092 03
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绩效2 管理作用及绩效考核体系研究
盛运华赵宏中

(武汉理工大学)
摘要: 绩效管理是员工与其主管共同协商、制定、评价工作目标的过程, 它强调过程管理, 注重管理过程中绩效计划
的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。而绩效考核只是绩效管理中的一个重
要环节。该文从绩效考核入手, 探讨如何进行更为有效的绩效管理, 以提高人力资源管理的水平, 促进企业的发展。
关键词: 绩效管理; 绩效考核; 人力资源管理
中图分类号: C 939 文献标识码: A
绩效管理[1 ] 是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议, 来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议
对员工的工作职责、工作绩效如何衡量, 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩
效, 员工的工作对公司目标实现的影响, 找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定。绩效
管理与绩效考核是不同的, 绩效考核是事后考核工作的结果, 而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核。
可见绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节。
1 绩效管理的内容
绩效管理包括绩效计划, 绩效沟通, 收集数据并分析问题, 绩效考核与评价, 薪酬管理, 员工满意度及积
极性, 人事决策与调整等。绩效考核是其中最重要的环节。如图 1 所示。
1. 1 做好绩效计划
绩效计划[2 ] 是绩效管理过程的起点。在进行职位分析、
工作分析、人员资格条件分析之后, 经理和员工一起讨论, 搞
清楚在计划期内员工应该做什么工作, 做到什么地步, 为什
么要做这项工作, 何时应做完。如员工权力大小和决策权限
等。通常绩效计划都是做一年期的, 在年中也可以修订。
1. 2 绩效沟通
持续的绩效沟通[3 ] 是一个双方追踪进展情况、找到影响
绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。作为激励
手段的绩效管理也应遵循人性化的特征。不管员工等级的高
低, 相互之间谁大谁小, 都是平等的, 是一种服务和支持。基
于这种认识, 经理要从心的沟通开始, 关心尊重员工, 与员工
建立平等、亲切的感情, 在实现目标的过程中为员工清除人、财、物等方面的障碍。双方共同探讨员工在组织
中的发展和未来的目标。这种人力资源管理的魅力就是公司的效率和利润。
持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力, 及时处理出现的问题, 修订工作职责, 上下级在平等的交
往中相互获取信息, 增进了了解, 联络了感情。
收稿日期: 2001 05 08.
作者简介: 盛运华(1950 ) , 女, 副教授; 武汉, 武汉理工大学经济学院(430070).
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