文档介绍：绩效考核办法
1 目的
规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具,客观评价和
改善员工的工作表现与工作能力,保证企业战略目标的实现。
2 适用范围
除总经理以外的所有员工(包括临时员工)
试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据,不纳入工资考核范围
3 术语与定义
绩效考核:是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通
过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的
积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核指标:是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得
分的基准
业绩考核:是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核,它是对组织成员工作贡
献程度的衡量和评价,直接体现出员工对企业的价值,是绩效考核的核
心内容。
工作态度:是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力
向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
4 绩效考核组织、职责与权力
考核的直接责任人
各级直线上级为员工的考核者,是绩效考核的直接责任人,具体地说:
总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、
工程部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人
部长是直接下属——部门主管的考核责任人
主管是直接下属——科员、普工的考核责任人
考核者的责任包括但不限于
设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、权重和评分标准
组织绩效考核,并决定考核结果的应用
实施绩效考核,包括:业绩实现过程中的辅导与支持,数据收集与统计,绩效
评估,业绩面谈,考核结果的应用建议,绩效档案的管理,等等
督促下级部门实施业绩管理,并监督其开展情况
协调隔级因考核引起的争议,审核被考核人的意见和申诉,并对其作出裁决
2
绩效考核办法
考核者在决策时,与决策结果有利害关系的人员应当回避
考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系,当直属管理
关系不足半个考核周期时,考核者应与被考核者的原直属上级沟通,征询意见后进
行打分
考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现,并对考核结果进
行合理修正,以消除各种倾向(以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效
应)和误差,避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力
考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任,针对考核中发现
的问题,应提出解决方案和建议,帮助被考核者改善绩效,必要时应将问题报行政
部及公司领导寻求解决
绩效考核的支持机构
行政部是主管、部门部长绩效考核的支持机构,其核心责任包括两个方面:
协助总经理,完成对主管、部门部长的绩效考核工作。包括:业绩指标、目标、
权重的确定,目标责任书的签订,业绩实现过程中的辅导与支持,数据收集与
统计,业绩面谈的组织,考核结果的应用建议,绩效档案的管理,等等
督促各部门负责人按照既定的方案对下属(主管、科员、普工)实施业绩管理,
协助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉,提出基于绩效考核结果的应用
方案
绩效考核的技术服务与监督机构
行政部是绩效考核的技术服务与监督机构,其核心责任包括:
技术服务。包括:绩效考核体系的设计、应用辅导,绩效考核技术、技能方面
的培训,疑难问题的解决,等等;
总体控制。包括:对绩效考核结果的总体平衡,对考核结果的综合分析,等等;
检查督导。采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性,
考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正。
处理投诉。调查和处理科级干部、主管的绩效申诉。
档案保管。负责建立和维护基层关键人员(主管及主管以上)的绩效考核档案,
并对绩效结果的应用提出建议。
5 员工绩效考核
绩效考核对象
公司部长级、主管级、科员级、普工级员工
考核对象不包括以下员工:试用期员工、考核期内休假超过考核期 1/2 的员工
3
绩效考核办法
绩效考核周期:月度考核、季度考核,具体地说:
非生产部门的研发、项目工程师、主管级、部长级的绩效考核周期——季度考
核
非生产部门的助工、普通工程师、科员级、普工级的绩效考核周期——月度考
核
生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级