文档介绍：
it绩效考核管理办法:公司绩效考核管理办法
绩效考核 是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进展评估，并运用评估的结果对员工来的工作行为和工作业 (二)加强公司的打算性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、标准化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
(四)反应员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、协助、约束与鼓励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作打算支配和任务完成状况进展考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。第四季度干脆进展年度考评。
其次条：理念
(一)以目标打算为根底，以关键业绩量标准/指标对绩效进展考核，强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。 (三)注意考核结果面谈，通过考核发觉问题、解决问题。
第三条：考核原那么
(一)相对相同性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的改变，至少应保持在1年内考核的方法具有相同性。另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，主管人员留意记录员工的工作表现，以事实说话，幸免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。(三)公允性：对同一职类员工运用一样的考核标准，最大限度地防止评估结果的不相同性和偏见性。 (四)公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有看法可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参加者除外)。 (六)管理人员主导性：公司各级管理人员要正确相识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，假如大局部人把实施本体系作为一个负担，那么考核制度要做出相应修改。
(七)定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作状况的过去和此时此刻的考察，也是对他们将来工作行为进展预料，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，刚好发觉组织中的问题，从而促进企业的开展。
(八)沟通与反应
考核评价完毕后，人力资源部或各部门负责人应刚好与被考核者进展沟通，将考评结果告知被考核者。 (九)考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进展评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象详细分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
其次局部 考核规定与流程
第一条：考核要素
(一)年度经营目标打算及季度工作关键业绩指标达成状况
(二)办公室供应的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 (四)被考核者的上级主管人员供应的季度工作关键业绩指标工作记录 (五)员工月报
其次条：考核责任
(一)原那么上实行自评、干脆上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
(二)干脆上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进展自评，干脆上级作为二级考核者进展主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监视、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
(三)在审核最终结果时，考核小组依据监视状况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。 (四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为表达公