文档介绍：现代医院绩效管理
第一页，共二百七十五页。
人员素质文化提升
人员积极性提升
体现多劳多得的绩效制度
医院核心竞争力提升
效益
正确医院战略方向
效率
人才
设备
质量
精细化管理
医院管理三部曲
第二页，共二百七十五页。
考虑岗位为在内
的多项考核项目
定岗、定编
目标管理
目标设定
(KPI)
绩效面谈与回馈
绩效计划与执行
激励理论
医院愿景目标
質量考核
第十四页，共二百七十五页。
激励
绩效理论基础
第十五页，共二百七十五页。
古典的激励理论：
需求层级理论、XY理论、双因子理论
近代的激励理论：
ERG理论、三需求理论、目标设定理论、增强理论、公平理论、期望理论
激励理论的整合
激励理论
第十六页，共二百七十五页。
需求层级理论
第十七页，共二百七十五页。
你的船在几小时前沉了，你只能靠一片船板在汪洋大海中漂流，不时还会呛到几口很咸的海水，这时你看见一座荒岛，想尽办法划上岸，登岸后，你最想做的第一件事是什么？第二件呢？第三件呢？
情境分析
第十八页，共二百七十五页。
存在需求(existence)
关系需求(relatedness)
成长需求(growth)
与需求层级理论比较
各种需求可以同时具有激励的作用
如果高层次的需求没有满足，则满足低层次需求的欲望会再加深
ERG理论
第十九页，共二百七十五页。
成就需求(need for achievement)
成功达成任务的欲望。
权力需求(need for power)
促使别人顺从自己的欲望
亲和需求(need for affiliation)
寻求与别人建立友善或亲密关系的欲望
高成就需求的人
只对自己的工作绩效有兴趣，不喜欢为别人的绩效负责
好的管理者
高权力需求、低亲和需求
三需求理论
第二十页，共二百七十五页。
绩效獎勵报酬应适当
绩效原则一
第二十一页，共二百七十五页。
X理论
员工基本上是不喜欢工作的，他们会尽可能的逃避工作
因为员工不喜欢工作，因此必须以惩罚来强迫、控制，或威胁他们朝向组织的目标努力
员工会逃避责任，尽可能的依命令作事，以免负责
大多数的员工视工作保障为第一要务，并且没有雄心大志
Y理论
XY理论
第二十二页，共二百七十五页。
X理论
Y理论
员工会把工作视为休息或游戏一般的自然
如果员工认同于工作时，他们会自我督促与控制
一般员工会学习承担责任，甚至主动要求负担职责
每个员工都可能提出创新的见解，并不是只有管理者才具有真知卓见
XY理论
第二十三页，共二百七十五页。
绩效要有棍子有萝卜-赏罚
绩效原则二
第二十四页，共二百七十五页。
双因子理论
10% 20% 30% 40% 50%
成就感
他人的认同
工作本身
职责
进步
个人成长
政策与
管理措施
督导方式
与上司关系
工作环境
薪水
与同事关系
个人生活
工作保障
阶级地位
与部属关系
50% 40% 30% 20% 10%
0
第二十五页，共二百七十五页。
双因子理论
满足
不满足
传统观点
没有满足
满足
没有不满足
不满足
双因子理论观点
第二十六页，共二百七十五页。
绩效制度不要影响员工现有薪资水准
绩效原则三
第二十七页，共二百七十五页。
追求明确的特定目标(specific goal)而工作的企图心，是激励人们努力的主要因素，明确的目标本身就具有激励的作用
较困难的目标，一旦被人接受的话，比简单的目标更能导致较高的绩效
让员工参与到目标设定的过程，有助于增加员工对目标的认同感
目标设定理论
第二十八页，共二百七十五页。
绩效目标要明确、员工要参与制定
绩效原则四
第二十九页，共二百七十五页。
行为的后果(组织所提供的报偿)，是影响行为的主要原因
正面增强(奖励)
行为的结果伴随可喜的结果，以促使这种行为的重复出现
负面增强(惩罚)
行为的结果伴随着不喜欢的结果，以抑止这种行为的再出现
增强理论
第三十页，共二百七十五页。
绩效制度中對組織希望出現行为要增强、不希望行为要削减
绩效原则伍
第三十一页，共二百七十五页。
员工会拿自己的付出和报偿跟其他员工的付出与报偿作一比较
参考对象
组织内／外、自比／他比
感受到不公平时的反应
改变自己的付出或报偿
扭曲对他人或自己的认知
改变参考对象
改变目前的工作环境(离职)
公平理论
第三十二页，共二百七十五页。
绩效要同工同酬、不同工不同酬、对职业风险适