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部溶毗43埸 4 2 • 1然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留 对考核结果的建议权,并参与绩效评估会,提出相关培训、岗位晋升以及员工 处罚的要求；
对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流 程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
第六条 本管理办法适用于转正后的集团公司正式员工,但下列员工除 外：
季度考核期内累计不在岗超过30天（含）的员工不参与本季度考核
年度考核期内累计不在岗超过3个月（包括请假与各其它各种原 因缺岗）的员工不参与本年度考核
第二章绩效考核内容
2 . 1绩效考核体系
第七条绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价 要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内 容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因 素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、工作能力等级的数 据,是绩效考核体系的基本单位。
第八条集团公司绩效考核体系包括以下方面：
. 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
. 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作 风
年度绩效考核包括业绩考核、能力考核和态度考核；季度绩效考核包括业 绩考核和态度考核。
第九条绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的 衡量各项考核指标得分的基准。
第十条绩效考核标准制定流程
由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以 及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组
. 由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行 统计分析和分类研究,获得绩效考核标准
. 由人力资源部初审,再征求相关领域专家的意见
绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准
第十一条 绩效考核标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据;
明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质 量的要求、责任的轻重、业绩的高彳氐作出明确的界定和具体的要求;
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考 核必须在横向上寻求一致;
可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要
相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可
随意更改。
第十二条 业绩考核内容
业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对 公司员工工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工在公司中的价值大小, 是绩效考核的核心内容;
业绩考核即KPI考核，KPI ( Key Performance Index )即关键业绩 考核指标。
第十三条 KPI确定方法
确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并 找出主要工作；
在能够反映被考核者的所有评价指标中,选择最重要的3-5个最能 反映出被考核者业绩的评价指标作为KPI指标；
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
. 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容,二是
占用大量工作时间的工作内容。
第十四条 硬指标与软指标
. 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式,对
被考核者进行全面考核,有助于衡量被考核者的全面绩效；
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过 硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考核指标;
软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象 进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标,软指标评价完全是利用考核者的知 识和经验作出判断和评价,容易受各种主观因素影响;
根据被考核者不同,应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考核 体系中的权重,制定出适合被考核者的考核指标。公司直线部门员工的考核以 硬指标为主,公司职能部门员工的考核以软指标为主。
第十五条 选择考核指标的原则
少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求,简单的结构可 以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；
细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程,要使KPI指标有 较高的清晰度,必须对考核内容细分,直到KPI指标可以直接评定；
界限清楚原则：每项KPI指标内涵和