文档介绍：绩效管理实务
第1章绩效管理与绩效管理系统
绩效管理与绩效考核
绩效管理系统
绩效管理系统的设计
第一节绩效管理与绩效考核
引导案例
A公司绩效管理系统的失败
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一、绩效
(1)绩效即结果
20世纪70年代来,以德鲁克为代表的“目标管理”思想盛行;英国学者柏纳丁等人提出“绩效即结果”。
如:我国改革中的“双猫论”;企业流行的目标管理法。
这种理念及实践有其利弊。
1. 绩效的含义
表现形式:①工作效率
②工作数量与质量
③工作效益
(2)绩效即行为
由于存在影响绩效的可控因素与不可控因素,1990年,美国学者墨菲认为绩效是与一个人在其工作中的组织单元的目标相关联的一组行为。
坎贝尔认为,绩效不是活动的结果,而是活动本身,是人们实际做的、与组织目标有关的,并且可以观察到的行为,而且这些行为完全能由个体自身控制。
提示: 对于不可控因素,既不能强制员工克服它而达到企业目标,也不能放任员工袖手旁观。而应鼓励员工积极应对困难,有“积极表现”或“应对恰当”的员工则给予奖励。
绩效行为的界定
特定工作的任务熟练程度;
非特定工作的任务熟练程度;
书面和口头传达任务的能力;
表现出的努力;
遵守个人纪律;
促进他人和团队;
监督与领导;
行政管理。
(3)绩效即胜任力
罗宾斯认为,胜任力特制作为评价员工绩效水平的标准已经越来越受到组织的重视。
杜波依斯等认为,使用基于胜任力的绩效管理方法,既可以吸引组织外部的求职者,也可以提升组织内部员工的留任率。
提示: 注重长远发展的企业应当重视胜任力的作用,只有让你的员工具有完成工作所需的胜任力,剩下来的管理工作就变得更加轻松简单了。
基于胜任力的绩效模型
胜任力
行为
结果
企业目标
(4)三维立体空间绩效模型
中国学者杨杰、方俐洛、凌文铨认为,在对组织和个人的绩效进行界定时,应综合考虑时间、方式和结果三方面的因素。因此,“绩效是个体或组织在某个时间范围以某种方式实现的某种结果。
绩效内涵三维剖析图
结果
方式
时间