文档介绍：第四章绩效管理
绩效管理概念模型
绩效管理的概念绩效管理——为实现组织战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性, 不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。绩效考评——一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理和绩效考评的区别:
绩效管理
绩效考评
一个完整的管理过程
管理过程中的局部环节
侧重于信息沟通与绩效提高
侧重于判断和评估
伴随管理活动的全过程
只出现在特定的时期
事先的沟通与承诺
事后的评估
绩效管理的概念绩效:不仅包括劳动者劳动活动的结果,即凝结劳动,还包含着劳动者潜在劳动和流动劳动。绩效的含义:最终劳动成果;员工在劳动过程中的表现: 劳动态度、行为;员工的潜质,即心理品质和劳动素质
能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。
第一节绩效考评的方法与应用
第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节 360 度考评方法
一、绩效考评的效标
第一节绩效考评的方法与应用
第一单元绩效考评的方法
效标——评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别:
特征性效标
考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如忠诚度、沟通能力、可靠度、领导技巧等
行为性效标
侧重点考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,对人际接触和交往频繁的工作岗位比较
重要。
结果性效标
侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品,其工作成效如何?”。一般包括
工作内容和工作质量两方面内容。难点在于量化。
二、绩效考评方法的种类
绩效考评的方法,按照所选择的效标不同,主要掌握三种类型:
行为导向型的考评方
主观考评法:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;
法客观考评法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量

表法。
结果导向型的考评方法
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
综合型的考评方法
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
三、行为导向型主观考评方法(能力要求一)
(一)结构式叙述法(教材 P207) 结构式叙述法——采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。属于行为导向型主观考评方法。
被考评员工姓名
岗位名称
岗位编码
举例说明下属员工的有效行为:
举例说明下属员工的无效行为:
为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体的措施?
工作说明书有无需要修改之处,如需修改说明原因。
签字: 日
期:
上级主管评语:
签字: 日
期:
被考评者自述(可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释):
签字: 日
期:
双方面谈纪要(上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明):
考评者的签字: 日
期:
被考评者的签字:
特点:考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足,并根据自己的观察分析和判断,对其提出建设性的改进意见和建议。
优点:简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。缺点:1)受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其准确性和可靠性大打折扣。2) 将所有员工的个体绩效,通过一个共同的标准即整体绩效作为一个全面的绩效考量指标,是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准,因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。

(二)强迫选择法(教材 P208)
强迫选择法——又叫强制选择业绩法,考评者必须从 3~4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择
一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。属于行为导向型客观考评方法,是一种定量化考评方法。
A
B
C
D
汇总

及时回答客户的呼叫
在工作时间学
和
讨厌循规蹈矩

精确地运用数字
与管理者合作不在打电话
不在打电话上浪费
时间
保障汽车干净

喜欢按自己的路线走
友好地对待地方官员
经常超过销售目标
不抱怨不发牢骚

无争辩地遵守上级
指令
忠于公司
聪明伶俐
需要最低限度的监
督

很少批评公司制度
不超出规定花钱
与别的员工关系好
保持良好的仪表

及时汇报
遵守交通法规
不需要激励
得到顾客的好评