文档介绍：企业技术员工心理契约维度与离职意向的关系研究
应用心理学05-01班:徐文燕指导教师:李磊
内容摘要:目的:通过探讨企业心理契约维度与离职意向的关系,寻求改善员工管理现状,提高组织凝聚力,形成员工合理流动管理。方法:采用《心理契约量表》和《离职意向量表》对在浙江地区随机抽取的企业员工样本115人进行问卷调查,用SPSS软件对数据进行统计分析。结果:研究结果表明,验证了心理契约的三维度说,心理契约与离职意向存在负相关;心理契约的三个维度中交易型和关系型心理契约与离职意向存在显著负相关,而成长型与员工的离职意向存在微弱的负相关,且不显著。心理契约及其交易性维度通过组织承诺和工作满意感对离职意向有显著预测作用,关系型心理契约通过工作满意感对离职意向有预测作用,成长型心理契约对离职意向没有预测作用。性别对员工的心理契约有显著影响,尤其是关系型心理契约。本企业工作年限和年龄对员工的离职意向有显著影响。婚姻状况和学历对员工的离职意向没有显著影响。
关键词:技术员工;心理契约;离职意向
1 导言
在就业已经走向市场化的今天,随着知识经济的不断深化,国民知识水平和文化素质的不断提高,以及信息技术的高速发展。与以前相比,企业员工越来越多地获得个人发展空间,也较容易获得更多的信息。另外,社会观念的不断变更,员工拥有更多的自主权和机会选择适合自己的或自己喜欢的企业。也就是说,员工的自愿离职变得更为容易,离职问题也将日益突出。大多企业花了很多的人力和精力去招聘员工,也花了大量的精力和财力去培养员工,结果却因没有配套的留人策略而使这些员工离职,成为了其他企业的培训基地。对一个企业而言,如果流动率过高,会增加运营成本。如果是大量核心的技术人员的流失,则会危及企业在市场中的竞争地位,有的甚至不能完成产品的生产而使企业难以运转等等。
在这种复杂的背景下,提高心理契约降低员工流动率已迫在眉睫。到目前为止,对心理契约与离职意向的研究文献较多,其中主要是外国的学者做了大量的研究,他们者从不同的角度、维度、中介变量等方面对心理契约与离职意向进行了论述。
本文在现有研究的基础上,对企业技术员工的心理契约维度与离职意向的关系进行探讨。研究的具体目的是:通过文献参阅和问卷调查,归纳总结心理契约和离职意向的相关研究状况,了解企业技术员工的心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向的现状。然后,通过相关分析和路径分析,研究心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向之间的相关关系,探讨心理契约如何通过组织承诺和工作满意感这两个中介变量影响员工的离职意向,并且验证心理契约的三个维度及这三个维度如何对员工的离职意向产生作用。同时,运用方差分析的方法考察性别、学历、工龄等因素对心理契约三维度的影响。
本研究的理论意义在于丰富心理契约与离职意向的理论研究,拓宽两者的研究领域。实践意义是通过现实的企业调查及数据分析结果,为企业如何降低员工流动率,提高心理契约的遵从度提供一定的建议,为企业人力资源管理提供有价值的参考。
2 文献综述
心理契约
心理契约概念
Argyris最早提出了“心理契约”这一术语,他用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为,如果主管采取一种积极的领导方式,雇员就会产生乐观的表现;如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范,雇员就会有少的抱怨,而维持高的生产[1],但他未给出心理契约的具体定义。
Levinosn等(l962)在一个公共事业单位的个案研究中,将心理契约描述为“未书面化的契约”,是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望[2]。
Schein把心理契约定义为每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出, 心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次[3]。Herriiot等人也把心理契约定位在个体和组织两个层次上[4]。而Kotter(1973)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容[5]。
本研究则采用Rousseau等人提出的狭窄的心理契约的定义,即心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行[6]。
心理契约维度
研究者在对心理契约的内涵进行争论的同时,也对心理契约的维度进行了大量的研究,但得到的结果并非一致,也尚未统一,概括起来主要有以下两类:
(1)二维说
eli(1985)提出,认为契约关系中包含交易型和关系型两种[7]。Robinson,Kraatz,Rousseau(1994)对心理契约的内容进行实证研究,结果表明心理契约中比较稳定的因素有交易因素和关系因素[8