心理契约变化的性质及其对现代组织的影响.doc

文档介绍：心理契约变化的性质及其对现代组织的影响
Kheeran Dharmawardena
摘要
最近,研究组织行为方面的专家发表了一篇论文,引起了巨大反响。这篇论文的目的在于勾勒出心理契约的各个方面,并提倡将其应用于现如今高要求的工作场合。论文向我们介绍了心理契约如何影响个人,影响管理者,影响整个公司。同时,其亦进一步讨论了认识不断变化的心理契约的优势,以及组织如何通过心理契约使员工与老板双方受益。
简介
心理契约是指,员工与老板之间的不成文协议,他随着经济环境下的岗位工作安全而不断发展。随着公司合同雇佣,短期雇佣的普及,被雇佣者正在寻求创造一种能够更加实现自我的心理契约。这种在心理契约方面的变化已经被应用于各组织当中,以期寻求积极的,且认同公司目标的劳动力。
什么是心理契约?
根据最新定义,心理契约是指一种个人信仰,其与存在于个人与组织间的义务相关。(Lester, Turnley et. al., 2002)
心理契约由员工的认知观念组成,他们期望组织能够为自己带来某些利益(如,高薪,机遇,工作环境),以作为自己为组织做出的贡献(每天认真的工作,忠诚)的回报。(Lester, Turnley et. al., 2002)。心理契约不同于正规的雇主—雇员合约,它具有一种内在的感知力,因而,雇主与雇员也许在暗含的义务上存有各有不同的理解。(Lester and Kickul, 2001)。
个人与契约
如De Meuse, Bergmann et. 人。(2001)指出,我ñ今天的激烈竞争环境公司的价格集中在企业目标,利润和股票的市场。20世纪80年代和90年代看到一次裁员过多的企业,重组和兼并(德默兹河,贝格曼等。基地。,2001)。 al所指,在现今激烈的工作环境中,公司多着力于团体目标,公司利润与股票市场的价格。20世纪80年代到90年代见证了一场公司剪裁,结构重组与企业兼并的灾难(De Meuse, Bergmann et. al., 2001)。而如今,这种过程仅仅被看作为经商中的一个自然部分。
这亦带来了雇主—雇员关系中的变化。与那种长期雇佣,要求员工有相关技能以及按级升薪的传统雇佣关系不同,现今那种短期雇佣高水平技工与科技人员的雇用方式成为主流。(Smithson and Lewis, 2000, Lester and Kickul, 2001)。如今的员工都是按需雇佣,且拥有处理特殊高技能工作的基础(Lester and Kickul, 2001),当公司不在需要他们的高技能时,又可将其解雇。如De Meuse, Bergmann et. 人。(2001)国的“今天工作的地方,增加的工作量和压力一,降低就业保障和承诺。” al., (2001) 所说,如今的工作场所是一种工作量与压力不断升高,而工作安全与保障不断下滑的场所。
随着工作保障的缺乏,雇员们着重于即时工作,并且通过有意义的工作,个人成长,可迁移技能的发展,与网络工作机会等方式来进行职业规划(De Meuse, Bergmann et. al., 2001, Lester and Kickul, 2001)。
这种在雇佣环境中的变化同时也改变着心理契约的本质。在过去,心理契约更注重于关系交易,其基于雇主与雇员间的信任,尊重与忠诚。如今,随着工作环境不稳定性