文档介绍：人员储备管理规范
编制记录
版本
日期
编制人
描述
V0. 5
2014-11-20
李嘉琪
编写初稿
V0. 6
2014-11-25
王祖烈
修改部分内容
V0. 7
2014-12-13
杨薇
岗位人才信息库，密切关注相关岗位人才资源。
1、 配合人力资源部确定需进行人才储备的关键岗位，挑选储备人员；
2、 对员工进行考核观察，协助人力资源部确定相应的人才储备人员，制定相应的 发展培养计划，使其熟悉目标岗位的职位要求和工作流程，不断提高目标岗位 胜任力；
3、 各部门负责人负责最终审核岗位储备人员的各项绩效表现，并对最终是否做出 岗位调整做出建议意见。
（一） 公平、公正的原则；
（二） 保密的原则；
（三） 人才储备适度的原则；
（四） 长期发展的原则。
（五） 动态监控，优胜劣汰的原则。
1、 公司各部门副总经理、高级项目经理或相应级别的高级管理人员；
2、 咨询设计项目重要岗位及技术型人才。
1、 具备相应职级人员任职必备素质和条件，身体健康，德才兼备，忠于企业，认 同企业文化和价值观。
2、 事业心和责任感，爱岗敬业，工作业绩突出，综合素质高。
3、 具备一定的专业知识和经验，技术能力强。
储备人才预测分析
（一） 趋势分析
分析本企业在过去几年时间中的人才需求趋势，结合企业的年度、中、长期发展目 标，预测企业未来人才需求。
1、 统计本企业在过去几年来的员工数量；
2、 统计各种类型人才的数量，包括销售人员、监理人员、咨询人员、管理人员等;
3、 研究分析未来人才趋势发展的方向；
（二） 比率分析
1、 根据服务的质量、生产率、销售率或进入新市场等因素确定现有人才的技能是 否符合公司生产或提供新产品、新服务的需要，确定储备比率；
2、 通过提升技能、新的激励机制、新的技术和管理方法提高劳动生产率，可降低 人员需求比例；
3、 不同的岗位确定不同的需求比例；
4、 根据公司财务预算修正人员需求；
5、 根据不同的岗位，对人员以1： -1比例进行储备。
（三） 内部供给预测
精确统计公司现存的所有岗位的内部侯选人。
（一） 员工的自荐；
（二） 员工职位意向调查；
（三） 上一级主管的推荐；
（四） 人力资源部的建议；
（五） 总经理的提议。
对于内部候选人要进行培训、考核、测评。需要时既可上岗。
选拔程序
1、 部门经理向人力资源部提出人员储备申请。
2、 人力资源部按照人员储备流程报公司总裁批复部门申请。
3、 每年8月份进行任职资格评审，在公司内部公开竞聘晋升。
4、 对于报名的人选逐层筛选，经过人力资源部会同公司主管领导共同公开面试确 定，最后报集团董事长审批，从而有效保证培养对象的质量。
（1） 公司管理委员会每年度组织一次任职资格评审。
（2） 公司管理委员会每年度组织一次资格符合性评审。
（3） 管理岗位由公司管理委员会评定或任命。
（4） 重要技术文档的编制能力、对技术人员的培训指导，以及同用户交流的技术 咨询和支持工作，做为晋升高级项目经理、高级工程师、高级咨询顾问的评审依据。