文档介绍：1 医院绩效管理浅析【摘要】目的及时掌握各级经济管理质量管理等方面的实际问题, 方法: 逐级考核目标管理法, 强制分配法等管理方法、以绩效改进为中心组织实施,对员工进行公平、公正、客观的绩效考核。结果: 起到教育培训、保证组织目标的实施、促进员工职业生涯的发展, 增强管理效能揭开的提高员工业绩, 市场竞争得到提升发展。结论: 在医院中实施绩效管理是积极的是新时期一个科学高效的管理模式。随着市场经济的发展,医疗行业的竞争日益激烈,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合, 是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题 1 绩效工资的概况 提高对绩效管理的认识绩效管理对医院壮大具有重要意义, 绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行合理公正的评价,有利于人力资源决策和薪酬分配,有利于激励全体工作人员, 特别是医院的管理者要引起充分重视[1] , 绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益, 绩效考核方案的制定是依据各部门各岗位的实际情况, 既要具有挑战性、又要有科学性方案制过严不仅影响工作效率, 而且容 2 易挫伤工作人员的积极性, 方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义,绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置, 培训等挂钩, 让绩效考核真正起到促进和激励的作用。 实行绩效工资的制定根据科室的工作性质确定分配方式, 体现一流人才, 一流来绩, 一流报酬, 形成多阶级式分配结构, 将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定绩效工资。实行综合目标管理制, 健全各项考核制度, 实行质量否决坚持有激励和有约束, 量效挂钩的分配原则。非业务部门等岗位, 按照责任大小, 服务好坏, 和工作量多少来进行任务考核。 2 试行年薪制原则 根据科室工作量及人个工资级别设立年薪, 平均按实际数计数的比例发放每季度, 考核后兑现剩余部分, 对年终各项考核成绩优秀的科室负责人,实行一次性提成奖励, 半年考核后对年薪制科室适当调整。 绩效工资考核方法医院医技、护、行管后勤等在同系列中的同系列中的不同岗位分别设立岗位质控目标考核, 按月进行考核。医生以医生组为基本核算单位, 护士以护理单元为基本核算单位, 分开核算各自独立分配, 护理单元必须优先满足本协作区医生组收治病的要求, 病区收治病人所发生的工作量按照医生和护士各自的标准和工作业绩分别 3 统计,核算分配。绩效考核的内容,个人评分表项包括,科室、姓名、级别、考核时间、评定分数、(自评和管理人员评价)考核说明、个人意见、审核人签名。管理人员基本考核内容包括: 组织领导能力、计划能力、人力资源管理、控制、工作绩效、协调沟通、责任感、创新发展、特殊贡献加分项目。考核基本内容包括: 基本素质、工作知识和技能、主动性和责任感、组织纪律、工作绩效、合作性与创新性。根据质控考核指标, 逐级考核上报, 坚持质量否决、量效挂钩, 每月将考核分直接与人个绩效挂钩。 绩效考核的实施单一的岗位工资, 只能反映不同岗位劳动的差别, 无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别。绩效工资作为一种业绩工资, 可以较好地解决这个问题, 它体现在这一部分工资与员工个人的业绩、部门业绩以及医院业绩相结合, 从而进一步加强了薪酬分配的竞争和激励作用。医院根据绩效考核的结果将绩效工资分配至部门, 部门根据对员