文档介绍：基于心理契约视角的 研发人员的绩效提升
目录
心理契约简介
1心理契约的理论基础
2心理契约的相关理论
3心理契约的特性
心理契约在研发人员绩效提升中的应用
1研发人员的特点
2 心理契约在研发人员绩效提升中的作用
3心理契约在研发人员绩效提升中的影响因素
4研发人员绩效提升的心理契约构建
后语
随着知识经济时代的到来,知识型员工在提升企业绩效中的作用日趋重要,并受到了越来越多的关注和重视,被众多组织看作是最宝贵的资产,因此,研发人员也就理所当然地成为企业人力资源管理的核心对象。
心理契约简介 1心理契约的理论基础
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Schein)教授提出的一个名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
心理契约是一个双向沟通的过程,组织作为契约的一方,只提供了形成心理契约的背景和环境。
图2-1
2心理契约的相关理论
组织中的心理契约是联系组织与员工的心理纽带,是影响员工行为和态度的重要因素,是提高员工绩效、工作卷入、工作满意度的保证。心理契约这一概念是在社会交换理论和公平理论的基础上提出来的,它的基本假设是:组织与员工是一种互惠互利的相互关系,双方均需要一定的付出,也需要得到一定的收益。
社会交换理论
公平理论
主观性。
互惠性
动态性
效能型
心理契约在研发人员绩效提升中的应用 1、研发人员的特点
研发人员逐渐成为企业的真正主体
研发人员具有独立的价值观和较强的自主意识
研发人员由经济人向能力人转变
研发人员对公平的要求较高
2 心理契约在研发人员绩效提升中的作用
心理契约是组织与员工之间双向的心理期望。由于以员工满意度为主体的研发人员的心理契约主要包括以下几个方面:信任和尊重、得到公平对待、提升和进步的机会、开放和诚实的交流沟通、对业绩的承认、开展职业培训、提供职业发展空间、和工作绩效挂钩的薪酬和奖金、管理层的支持以及有竞争力的高工资。因此,研发人员的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、缺勤率和离职意向等。
心理契约在提升研发人员绩效中所起的作用主要体现在以下几个方面:
其一,对于研发人员而言, 促使员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展,促使研发人员在动态环境变化中不断调整自己的行为,以保持与组织的良好关系,将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联结在一起,从而提高对组织的忠诚度。这样,就会使研发人员能自觉增加对工作的投入,不断改善其工作绩效。
其二,心理契约可以使研发人员实现个人自主能动性的开发,避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来的沟通障碍与工作效率低下,充分发挥研发人员的工作积极性与能动性,提高研发人员的工作效率和绩效产出。