文档介绍：1
第七章激励机制与产权制度
激励的本质
新创企业的激励机制
有利创业的产权制度激励
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§1 激励的本质
激励:从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效标准和奖酬值,以求最大限度的激发员工工作积极性和创造性去实现组织目标。
企业绩效
激励机制
企业最好的
管理方法
促进员工高效工作,充分发挥能力和潜力
两种激励理论
一、经济学激励理论
二、管理学激励理论
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经济学激励理论
一、经济学激励理论
经济学激励理论主要从交易费用理论、产权理论、代理理论等角度分析企业的激励问题,侧重于如何设计一套有效的机制或合同来激励代理人的积极性。
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经济学激励理论

“团队生产”理论认为,生产要素所有者组成了一个经济组织,在这样一个团队里不能分辨出每个成员的边际产品,因为这个团队向市场提供的是整个团队的产品。于是,团队成员在团队生产中就不可避免会出现偷懒行为,从而影响了整个团队的产出,因此需要监督者检查团队成员的投入行为。反过来,监督者的行为又很难被团队成员所监控,他们将如何监督这些监督者,避免他们也出现偷懒行为?最有效的手段就是让监督者得到额外的激励,得到剩余索取权。
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经济学激励理论

委托代理的前提是企业中存在委托代理关系,即出资人委托经理人行使管理和监督职能。当然,这仅是代理关系中的第一层,经理人还必须委托下级员工完成各项工作目标,因此企业中存在多层委托代理关系。由于委托代理关系的存在,委托人与代理人之间就会出现目标不相容的问题,而委托人很难对代理人的行为全程监控。为了使二者之间的目标趋于一致,委托人需要选择一些可以观测的产出指标,来对代理人进行奖惩,以激励代理人选择对委托人最为有利的行动和决策。
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经济学激励理论
3、锦标赛制
根据“锦标赛”理论,企业内部薪酬计划是一个连续性的、不断淘汰的锦标赛,参与竞争的是企业的各级管理者,而作为奖品的是薪酬和待遇。
锦标赛的胜利者能获得提升,领取更加丰厚的薪酬。随着雇员级别的增加,赢得竞争的机会越来越少,为了弥补他们在职业生涯的损失,薪酬的差距会随着级别的增加越来越大。CEO到了竞赛的顶点,已经没有上升的空间,为了激励他们提高产出,企业必须拿出另一套机制来保证雇员的积极行为,因此最后一个层次的胜者与败者之间薪酬差距最大。
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管理学激励理论
二、管理学激励理论
管理学的研究角度更多地从个体的一般性上来研究激励问题。激励的过程可以简单地归纳为:需要引起动机,动机导致行为,达到目标后,又会产生新的需要和动机。这样,激励理论可分为内容型激励、过程型激励和调整型激励。
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管理学激励理论

内容型激励理论着重对引发动机的因素,即激励内容进行研究。马斯洛将人类需要分为五个层次:生理需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重需要和自我实现需要、求知的需要和求美的需要。他认为,人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机;激励是动态的,当低层次的需要得到相对满足后,就会上升到更高的需要;上述需要的心理强度从低到高逐渐推进,但这种秩序并不固定,可能出现变化和意外。
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管理学激励理论

过程激励理论着重对行为目标的选择,即动机的形成过程进行研究。主要代表是佛隆的期望理论和亚当斯的公平理论。
佛隆的期望理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程的形成并选择合适的行为目标来实现激励。
亚当斯公平理论主要是指每个人对其工作的付出与所得同他人的付出与所得进行比较,或者把自己当前的付出与所得与过去进行比较,通过比较便产生公平或不公平感,因此职工们对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感,他们的工作动机不仅受到自己所得的绝对值的影响,更受到其相对价值的影响。
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