文档介绍：人力资源管理及人力资源战略研讨
2019-03-15
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2019-03-通信公司的面试流程：
进入素质面试 技术笔试一试二试综合面试人力资源部审批体检 新员工培训
一票否决制
指定并管理面试人
资料及信息管理
高层经理参与面试
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人才类型——招聘什么样的人
微软的彩色卡片：它们根据微软公司以下的“成功六要素”出了多种“才能”：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。
雅虎的杰出员工特性： 人际关系技能影响力范围即能够收紧，又能放开热爱生活
优秀的市场人员：战胜与客户打电话的恐惧
优秀的护士：能够让病人觉得不疼
优秀的旅店房间服务员：会躺在床上，看一看天花板上的电扇转动是否会有灰尘落下来
讨论2
观察明星员工
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人才类型——招聘什么样的人
某通信公司的研发人员的素质模型结构
成就导向
主动性
完成任务
工作业绩
结果
思维能力
学****能力
团队合作
坚韧性
支持性素质
动力性素质
认知性素质
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绩效管理——管理者的责任
计划
激励
辅导
绩效管理
制定季度考核指标、目标
由主管与员工填写
季度KPI计划表
定期沟通，提供解决问题
的指导和帮助
根据实际情况调整目标
对作出的工作进行总结，
评价
制定下一个季度的目标
提出改进计划
计算提成、奖金
提出晋升、个人发展、
工资调整建议
评价
操作原则二级考核，明确管理层级
考核周期：季度、年度
评价结果用比例控制，硬性排名
主管必须与员工定期沟通，制定
计划与目标
考核申诉
操作原则
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表现尚可者
给一年的机会和提高针对性强的目标
提供其它培训机会
中坚力量
保留在原来岗位上，但不要让他阻碍手下优秀干部员工
表现尚可者
继续观察考虑下一步如何处理
表现尚可者
提供针对性的培训提高能力/技能，但不要让他阻碍手下优秀干部员工
失败者
立即淘汰
业绩不佳者
继续观察考虑下一步如何处理
超级明星
提供机会并培养成更高级干部
中坚力量
找出原因提供支持，在新岗位上发挥作用
业绩不佳者
提供第二次机会或调换到其他岗位
管理素质与个人品德
低
中
高
低
中
高
绩
效
表
现
使用硬性排名分使有个分类都达到一定的百分比
超级明星 5-10%
中坚力量 25-30%
表现尚可者 30-40%
业绩不佳者 15-25%
失败者 5-15%
认真对待、评估每个员工
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考核指标制定是关键
考核指标=KPI指标+阶段性工作任务目标
原则
SMART
围绕工作
规范化
以工作为核心，不关注人格评价
关注技能的提升与建设
3-5个
关键的
可衡量的
行为的
有业绩关联的
有时间的
关注长期与短期
关注管理规范
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建立报酬框架，明确不同人员的报酬框架与原则
奖金/提成
基本工资
设计报酬框架
根据职位序列，建立薪酬结构，不同结构中固定和浮动的比例
基本工资年度根据考核结果调整
对于高层以外的员工，可以考虑在两个考核周期内给予一定的调整，上升或下降
奖金/提成与公司利润联系
销售人员采用费用+提成的点数承包模式/综合奖金模式？如何操作？
技术人员采用综合奖金模式（半年或者年度奖金）？
高层采用年终奖金+长期奖金（3年绩效联系）？
职位发展机会
学****与培训
成果示意，供讨论
职位发展
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关于绩效与薪酬的正确理念
绩效管理
薪酬激励
绩效管理是目标完成工具，不是单纯为考核员工
绩效的目标制定是为了鼓励大多数人完成目标
绩效管理目标不是全部都能够绝对量化
定性的指标管理更是关键
过程与结果同样重要
绩效管理要操作公平（过程公平与结果公平）
2019年，财富500强的公司，员工对报酬的满意度达80%
一流的公司一般都拥有相对较高水平报酬，但不一定是最
高的报酬水平
薪酬不能够提供业绩的奇迹，只是保健因素
薪酬要关注相对公平（对外、对内）
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建立职业发展通道，鼓励专家与职业化
领导者
管理者
监督者
有经验者
初做者
资深专家
高级专家
专家
5级
4级
3级
2级
1级
20
培训是实践的工作，必须有足够的耐心与细心
摩托罗拉公司将销售收入的3%花在员工培训上
不同层级的人建立不同的培训菜单
即使只有2个人，也应该开堂课
关注知识、技能、管理提升，也关注态度与素质培养
建立培训档案与培训卡，鼓励内部讲师
研讨、学****小组也是培训（技术专题、管理书籍/专题