文档介绍：人力资源管理培训87454
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组织人力资源状况分析
1）人与事总量配置分析——总量平衡
按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡
过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短工时 劳 招聘信息发布的时间和渠道
招聘组织人选 招聘测试方法
招聘费用预算 招聘工作进度
招聘广告样稿 招聘表格工具
招聘策略内容：
招聘人员的组成与资格
招聘渠道的选择
招聘测试方法和工具的设计
招聘时间、地点的选择
招聘渠道分析与选择
内部招聘：
自荐 他人推荐 组织推荐
外部招聘：
报纸刊物
人才网站
猎头公司
人才劳务市场
学校
招聘渠道挑选步骤
分析单位的招聘要求
分析招聘人员特点
确定合适的招聘来源
选择适用的招聘方法
选择对应的媒体发布信息
收集应聘者资料
猎头公司工作程序
接受客户委托
分析客户需要
搜寻目标候选人
对目标候选人进行接触和测评
向客户提交候选人的评价报告
安排客户与候选人的面谈
待双方签约后收取佣金
跟踪服务与替换人选
佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右。
招聘渠道比较
招聘信息的文稿和媒体发布
文稿内容：
清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力
媒体选择：
根据媒体特点：
地方报纸 专业杂志 广播电视 互联网络
根据受众特点：
专业人士 一般员工 失业人员 外来人员
根据广告定位：
独立版面 分类广告 信息综合
人员选拔方法简介
面试
情景模拟
心理测验
招聘应变方案
招聘实施
人员选拔的方法
笔试：测试知识与能力
面试：测试知识、能力和素质
情景模拟：测试能力、素质为主
心理测试：测试能力、个性素质
根据岗位工作性质特点、
任职资格条件选拔相应的测试方法
面试的程序步骤
准备阶段：确定目的 选择考官
设计问题 准备表格 选择面试类型
确定时间和地点
开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪
正式面试：提问与交流、观察、记录
结束面试：补充回答 回答问题
面试评价：给予评语或评分，
确定面试成绩
面试的类型
根据面试考官与应聘者的人数，可分为 一对一、多对一、一对多、多对多
等形式。
根据面试的组织形式，可分为
结构化面试（题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化）
非结构化面试（开放式、弹性化）
混合型面试
D6-面试的问题
应聘动机的性质和强度
以往的生活和工作经历
兴趣爱好和特长
与所聘职位的相关知识经验
对待工作价值、责任、挑战、成就的看法
对工作条件和奖酬待遇的要求和看法，
处理人际关系的方式和态度，
研究和解决问题的****惯及思路等。
D7-面试的提问技巧
简单随机提问
递进深入提问
比较选择提问
挑战激将提问
客观评价提问
迂回提问
面试常见错误
面试目的不明确
任职资格不清楚
面试结构欠完整
心理偏见有干扰——
第一印象 近因效应
天花板效应 趋中效应 地板效应
晕轮效应 刻板印象
对比效应 求同效应 录用压力
D10-心理测验的内容
智力测验
职业能力倾向测验
数量关系 言语理解与表达
逻辑推理 资料分析
个性（人格）测验——
气质 性格 职业兴趣 创造力
情商 需要 人际关系 价值观
情景模拟
根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为****惯进行综合评价。
公文处理
被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就