文档介绍：员工离职原因及解决方案
迅猛发展的国内国际市场与公司的发展
员工总体素质和人员变化与企业的管理
具有核心技能的领域与竞争对手的较量
技术水平和产品的开发与企业管理重组
管理团队和中高层管理人员的管理水平
企业整体的危机意识与信息时代的的影响。
4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。
5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。
6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质
7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。
8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。
9、 企业的运作方式和固有体制。
10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。
1、影响本职工作；
2、影响前后节点；
3、影响公司形象；
4、影响公司客户；
5、核心能力下降；
6、带走公司机密；
7、增加公司成本；
8、影响员工情绪；
9、引起连锁反应；
10、助长竞争对手。
员工跳槽对企业的影响
第三讲
如何留住企业优秀员工
（第一部分）
人的动机由低到高可以分为五种类型：
生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；
安全需要——保障身心免受伤害；
归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；
尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视；
自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
需要层次理论
共同的价值观和愿景
工作提升
个人价值实现
生理
安全
归属
自尊
社会认可
价值观
自我实现
需要层次理论
导致不满意的因素
有激励作用的因素
50
40
30
20
10
0
10
20
30
40
50
%
%
发生频率的百分比
安全感
地位
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件
与上级的关系
监督
公司的政策
和管理
成长与发展
信任
责任
工作自身
认可
成就
双因素理论
薪酬是留住人才的最重要的因素吗
外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等；
内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。
对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。
企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。
靠涨工资留人的时限有多长？ 三个月。
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
固定工资
月度奖金
年度奖金
现金补贴
保险福利
带薪休假
利润分享
持股
``````
工作认可
挑战性工作
工作环境
工作氛围
发展、晋升机会
能力提高
职业安全
``````
具有激励作用的薪酬体系设计
具有激励作用的薪酬体系设计举例
目标管理
行为管理
团队业绩、质量管理、员工持股计划
浮动工资、计件工资、利润分成方案
技能工资方案
灵活福利
股票期权
绩效管理
薪酬设计
2,000
3,000
4,000
宽段式(BROAD BAND)
100%
阶段式
40%
范例
宽段式薪资结构
知识型员工的有效留人策略举例
◆提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新
◆实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样
◆强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理
◆重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展
非经济性的留人策略举例
１、一个赞许的微笑
2、一句真挚的“谢谢你”
3、安排几天休假的时间
4、组织一个有趣的项目
5、一项惊喜的安排/计划
6、到外面吃顿饭
7、一张卡片/一封信
8、一罐可乐/一包方便面
9、一个小奖品
10、一个徽章/别针
11、一本书籍/杂志
12、一盒巧克力
13、一张戏票/电影票
14、当众表扬、背后表扬
15、及时和积极的反馈
16、邀请喝咖啡/共进午餐
17 、鼓励员工提出建议
18、在公司出版物上给予表扬
19、让员工做责任较重的工作
20、共同拜访供应商或顾客
21、延长休息时间
22、鼓励从事个人研究项目
23、建设内部创业机制
24、鼓励在会议上发言、做培训
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