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Uintage style
团队管理能力提升培训
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n
t排并通知员工面谈时间与地点
准备面谈时的开场白与面谈重点
计划考核面谈的方式与结论
确认面谈不受干扰
绩效辅导面谈流程
1、调查现状
2、观察下属
4、进行沟通
5、观念教育
6、业务指导
7、督促培训
3、制定计划
9、总结评估
绩效评估制度的演变
目 标
重 点
对 象
过 程
主 管
员 工
结 果
奖 惩
过去表现
人
单向、主观
判决、评断
被动、反抗
单一程序之完成
改进绩效
未来表现
事
双向、客观
咨询、辅导
主动、合作
人才培训之依据
传统方式
目标导向方式
首先设定标准—清晰易操作的绩效标准
员工首先考虑考核的，而非你希望的
充分准备—用事实、数据证明绩效表现现状
正式的场合，正式的沟通方式，把标准告知下属
帮助下属找到自己绩效低下的原因
正面原则
对下属进行针对性训练，设定最低的预期效果
每次面谈都应设定（重申）绩效标准
持续不断地监督绩效表现
重点整理
基层员工激励实务
员工需求不满时的征兆——士气低落？
讨论：
工作无精打采……
经常迟到或早退……
经常抱怨或发牢骚……
任务经常完不成……
工作被动、缺乏主动创造性……
经常拖延、推迟工作……
士气低落的表现
员工的个人需求长期得不到满足
公司的管理与控制过严
工作目标问题
经常挨批
感到不公平
员工为什么缺乏士气？
讨论：为什么士兵视死如归？
参考：士兵为什么视死如归？
士兵为何视死如归？
他们知道以攻为守是最好的出路
不愿意受军法惩治
士兵很在乎别人的评价
他们被教育要忠于国家，忠于民族
坚信服从命令是军人的天职
信任首长的正确指挥
他们认为后退是懦弱的表现
期望在战斗中立功
他们认为战争能激发生存状态
他们已被训练成条件反射地往前冲
渴望证明作为一名战士的价值
常见的激励误区
激励是公
司的事情
重业务不重激励
激励=奖励
激励主要是钱的问题
我的激励没有问题
随意的激励
掌握员工需求
马斯洛需求层次理论(Maslow)
需求层次
需求点
生理的需求
能够生存最基本的需要，食物、保暖、水、性
安全的需求
免于危险、恐惧及不安，包括身体与财产的安全不受侵害
归属与爱的需求
爱与被爱、人际关系、团队所接纳、认同
尊重的需求
独立、自由、自信、自尊、获得地位
自我实现的需求
自我理想、充份发挥才能、做有意义、有价值事、获得成就
有效的激励方式
双因素理论
维持因素
激励因素
监督
成就感
公司政策
得到承认
工作条件
工作本身
工资
责任
同事关系
晋升与晋升的机会
个人生活
个人成长
地位
……
……
X、Y、Z理论——赏罚分明、有赏有罚
有效的激励方式
X理论
Y理论
Z理论
性恶论
性善论
可善可恶、无善恶
法家
儒家
中庸之道
严刑惩罚
谆谆善诱
赏善罚恶
生产导向管理
人导向管理
透过人提高生产的管理
以老板为中心
以员工为中心
以团队为中心
棒子
胡萝卜
棒子加胡萝卜
啃瓜子现象
1、 无论人们喜欢与否，很容易拿起第
一颗瓜子； 2、 一旦吃上第一颗，就会吃起第二
颗、第三颗….. 停不下来;
3、 在吃瓜子的过程中，人们可能会做
一些别的事情，比如，去洗手间
等等，但是，回到座位上以后，都
会继续吃瓜子，不需要他人提醒、
督促 4、 大多数情况下，人们会一直吃下
去，直到吃光为止
原因参考
1、嗑瓜子这种行为很简单； 2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。 3、一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮。
管理中的“瓜子理论”
复杂的事情简单化
简单的任务分段化
分段的任务激励化
把整项工作交给一个人或一个小组去干，其工作方法和工作步调可以自由改进，只提出最终要求，这种做法在使员工学会新的技能的同进唤起了他们的工作热情
训练员工对各方面工作有的了解，以增加捃行任务的范围，使员工有机会运用更多的知识与技能，来适应工作的需要，既可增加产量，亦可使用权员工对工作更为满意
让员工自己管理