文档介绍：1
薪酬体系设计报告
同行共享的一份资料
薪金体系改革报告
在现代市场经济中，薪金管理是人力资源管理的一个重要方面。如何搞好企业利润在自我积累与员工支配之间的关系，如何客观、公正、公正、合理地赐予为企业做出贡献的员流淌成为制约企业进展的重要因素。
数据资料显示：2005年—2006年，集团内部奖金整体水平上浮，操作层月平均各类奖金及津补贴估算为700元，中层管理者为800元，
速扩大，人员快速增加，但是由于股权限制和其他内部的一些制约因素，所以在调整薪金水平方面略有滞后。
2、高科技在物业项目中的应用，猛烈要求我们能够引进大批的高水平、高素养的技术人员和管理人员，但是目前的薪金结构和薪金等级标准阻碍了这类人员的进入。
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3、岗序设臵简洁，绩效薪金标精确 定单一，无法体现相同岗序不同岗位在工作量、技术含量等方面的绩效，即同岗序同薪金，影响了部分员工的工作乐观性和能动性。
4、升职黑洞，铺张了人力资源。专业技术人员只有晋升为中高层管理人员，薪金体系才能有上升的空间，使一部分专精技术不擅长管理的技术人员被迫转岗，铺张人力资源的同时，影响了提升公司内部管理的脚步。
5、依据公司机构精简、高效运作的方针，公司内部管理岗位和部分操作岗位工作量与其他物业管理公司相比，工作强度较大，但在薪金方面却没有充分体现。
……
基于以上几点，虽然现行的薪金体系曾经在万方物业创业之初激发了员工的工作热忱，为公司的进展注入了强大的活力，但是随着社会的进展、行业的进步，万方物业目前的薪金体系已不再适应市场竞争和企业的进展，“市场”——这只无形的手——再一次将薪金体系改革的任务推到了万方物业人面前。
二、二次薪金改革的思路及主要工作
针对首次薪金体系改革消逝的问题，我们组织相关人员对薪金管理进行了学****和争辩，同时开展了地区及行业市场薪金调研和员工访谈。通过推动以上工作，我们熟识到：现代薪金设计的理念应当从对物质关注转变为对人的关注，即对员工的行为特征和心理特征的关注；从身份界限分明的薪金福利支配转向模糊身份界限、相对的同工同酬的薪金福利支配体系；从简洁的薪金、福利等外部激励转变为岗位多样化、挑战性、成就感和职业进展为关注焦点的内部激励。在薪金结构设计上，为员工充分考虑专业进展通道和晋升通道，鼓舞技术型员工专精所学，鼓舞其他类员工通过多角度、全方位的学****不断完善自己，制造自己的职业辉煌，从而带动企业的健康、快速、有序地进展。
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在制定薪金二次改革方案的过程中，我们主要做了以下工作：
（一）开放调研，确定影响薪金的主要因素
通过市场调研、员工访谈和高层小组会议，初步确定影响薪金的主要因素有以下几条：
1、公司负担力气及经营状况
员工的薪金与公司负担力气和经营状况是我们在制定薪金标准过程中要考虑的重要因素之一。
2、企业文化和人才价值观
企业文化是企业支配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化的完善程度、员工的接纳程度和对人才的界定直接
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影响着企业的支配机制和薪金设计的原则。
3、员工的工作表现
员工的薪金是由个人的工作表现直接准备的。
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4、员工的工作技能
把握关键技术的专才和阅历丰富的通才，可以有效地整合高度分工的各项资源，形成综合效应。
5、工作量的饱和程度
现实工作量的差别导致薪金水平的差异，体现多劳多得、少劳少得，激发员工的工作乐观性，提高工作绩效。
6、岗位及职务差别
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
7、地区及行业差异
大庆地区经济进展水平、消费水平和物业管理行业整体的进展态势和规模，影响着薪金标准的确定。
8、劳动力市场的供求关系、地区最低生活保障等。
（二）指导原则
1、市场化原则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与支配，体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合万方物业现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。
3、激励性原则：依据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的履职结果与公司收益挂钩，实现有效激励；通过岗薪设计中的条件支配，建立员工能上能下、合理流淌和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配臵。
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4、渐进性原则：岗薪制分两步实施——第一步，依据当前