文档介绍：课件-薪酬体系设计 华为薪酬体系
第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的：
薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一种子系统。它向职工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向职工支付报酬建立起了政策和程序。一种设计良好的薪酬体系设计所要考虑的因素之上。在附加的案例中，我们将致力于研究以知识或技能为基本的薪酬体系设计的有关问题。但是，我们感到，在学****其他不常用的薪酬体系设计措施之前，先理解老式的、以工作为基本的薪酬体系设计是十分重要的。
三、典型的薪酬体系设计的环节：
下面是对创立一种薪酬体系所涉及的环节的描述。为了阐明的以便，我们采用持续的措施来描述这些环节，但其中部分环节也许是同步展开的。部分已经完毕的环节也也许需要根据后来的决策成果进行修正。本书和“joBEVAL”软件向你提供了系统化的薪酬体系设计的措施。
环节一：工作评价。工作评价是薪酬体系设计的起点。工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。工作评价过程的成果是得到一种工作级别——从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一种严格的级别排序。工作评价的计点法不仅可以拟定工作之间的级别顺序，并且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被觉得比初级记账工作的价值要高。但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。出于实际应用的目的，这两个工作也许被归入同一工资级别中。工资级别被定义为从最低到最高的工作评价点值。在这个例子中，被评价为150点到250点的工作所有被分到同一种工资级别中。每一种工资级别最后又被分派给一种工资范畴（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，核心基于如下多种方面的因素。第一，它是在美国最为通用的工作评价措施。第二，通过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。第三，在多种工作评价措施中，计点法能最佳地解释评价工作的内在价值的逻辑。通过学****这种措施，你可以很容易精通其他的合用于不同样条件的工作评价措施。并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场和外部市场联系起来有着特别的用处。
环节二：工资调查分析。工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。其目的是决定在有关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。这一分析的成果是得出工资政策线。它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简朴的线性关系。
一旦工作级别建立起来后来，下一步就是要拟定核心工作。核心工作就是组织中可以直接和外部市场工作进行比较的工作。这些工作的内容是相对稳定的，和其他组织中的工作是类似的。并且可以被对的的进行界定。一般的措施是在工作级别的上层、中层和下层各选择多种核心工作。
在核心工作拟定后来，下一步就是要获取这些核心工作的工资调查的数据。一种组织可以建立和管理自己的工资调查系统，也可以获取外部的公共数据资源，还可以从征询公司或其他卖主那里购买数据。事实上，大多数组织所有是从多种获取工资调查数据的。不管这些数据是于组织自己的工资调查，还是从商业卖主那里购买的，薪酬体系设计者所有必需注意调查的对象是哪些组织。工资调查的数据要对组织有用，它就必需是来自于如下几种组织：（1）雇佣具有和本组织相似或相似技能的职工的组织；
（2）在职工的工作流动的区域内的组织；
（3）在相似或相似的行业中的组织。进行工资调查必需考虑的其他问题将在背面的章节中进行进一步的讨论。
典型的工资调查涉及：参与调查的组织（如：规模大小、职工数量、所在行业等）和支付给要调查的每一工作的直接和间接薪酬的信息。由于部分组织也许提供较低的基本工资和较高的福利，此外部分组织则提供较高的基本工资和较低的福利，因此，只有在考虑总体薪酬时，不同样组织的工资比较才故意义。工资范畴一般见来反映出每一工作的最高、最低和平均（中点）工资。数据常常要被进行总结，从而使薪酬体系设计者可以拟定每一核心工作的市场流行工资率。这一市场工资率可以作为建立工资政策线的参照根据，以满足某一特殊组织的需要。
一旦拟定了每一核心工作的市场工资率后来，常常通过在一副图的X轴上标出工作评价点值，在y轴上标出其市场工资数据，来建立这些数据的直观表达形式。这种被称为散点图的图表，表达了工作评价点值和市场工资率之间的关系。工作评价点值高的工作往往市场工资率也较高，尽管这并不合用于每一种点。第三章将讨论当浮现反常关系的状况时，对薪酬设计所带来的挑战。
由于核心工作仅仅代表了组织的所有工作构造的一