文档介绍：跨越文化障碍 整合同化管理
邵之芳 [摘 要] 本文通过在跨文化人力资源管理中的案例分析,结合霍夫斯泰德和Trompenaars的文化维度理论,以及国内管理心理学的研究整合同化理论来探讨跨文化人力资源管理的挑战及应对方式。
例一:来自德国的生产经理埃文,到任后对公司生产程序、产能以及成本节约方面有很大的改进。但最近他因为供货不及时而不断收到来自销售部门的投诉。埃文说:”他们需要更好的计划性,而不是随时改变计划”,“因为生产计划部门有严格的流程”。
案例二:顾先生是一家电子企业亚太区售后服务的部门经理。今年初他们公司合并了另一家电子企业,后者在韩国有着最大的市场和生意。最近顾先生感觉压力非常大,甚至想要离开公司,因为他觉得他和韩国的售后服务经理无法沟通,“我和之前的同事都能很好相处,但这次令我惊讶,我们简直没法一起工作,好象什么都是他自己对,都由他说了算,即使是同样的结果”。
案例三:比尔来自美国,担任一家设备公司的人力资源总监。他到任后推行绩效管理制度。半年后,销售团队士气下降,有些员工甚至离开了公司,销售也遇到了挑战。他非常奇怪:“难道他们不喜欢更加量化的绩效考核?他们不喜欢被更加公平地对待?”而员工则抱怨说:“我们原先没有对每个人制定目标,我们照样能把工作完成得很好,我们在这个团队里工作很愉快,齐心协力。现在每个人都有更清晰更高的标准,但工作氛围没有以前那么好了!”
三、引起文化冲突的原因
这些都是文化的冲突引起的矛盾。:“凡是跨国公司大的失败,几乎都是因为忽视了文化差异所招致的结果”。只有了解不同环境中的文化特点,才可以更有效地进行跨文化管理。在文化理论,有两个学者的理论最为重要,简要概括如下:
霍夫斯泰德用民族文化四维度来分析文化的差异性:(1)权力距离:社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围;(2)个人主义和集体主义:主要是根据责任取向,指人们对他人及他人的福利负什么责任的态度;(3)不确定性避免:人们对于不确定性所带来的风险、压力和不安的反应方式不同;(4)男性度和女性度:用以描社会成员的行为在性别划分上的取向。
另一位荷兰学者Fons Trompenaars则提出七个维度的文化理论,分别是:(1)普遍主义对特殊主义:前者倾向规则的制订,后者强调灵活性,不会让规则影响自己的行动;(2)个人主义对共有主义;(3)关系特定与关系散漫;(4)中性对感性;(5)成就对归属:成就型文化强调人们通过自身的表现来获得地位,而归属文化强调个体的地位取决于其年龄、性别、社会关系等;(6)内在导向对外在导向;(7)连续时间对同步时间。
时间知觉在跨文化管理中占有非常重要的位置。在不同文化的时间观中,德国属于线性时间文化,即时间被看作是线性的,在一个时间阶段里人们只专注在一件事情上。这种文化的显著特点是:看重准时; 按时间表做事,尊重日程安排是一种美德;在一个时间段里只专注做一件事情,这样被认为是高效的。这样我们就不难理解案例一中的埃文和其他部门的冲突。因为在埃文的德国文化中,每个人都遵从时间表,不应该随时改变。
权力距离也在跨文化管理中扮演了非常重要的角色。韩国是属于权力距离大的文化,这意味着具有权力意义的符号和行为很多。包括领导者对自己位置