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人力资源投资收益与投资决策分析
第一节 社会人力资源投资收益特性分析
一、值，在计算预测招聘净收益法应该考虑不同招聘方法的影响。
在考虑招聘方法时，应该将预测招聘总收益划分为若干因素，如：实际招聘人数、招聘过程的有效性、应聘后实际工作绩效的差别、被录用者在招聘过程中的平均测试成绩等。
如果考虑上述因素，则预测招聘总收益应该表述如公式6-4。
预测招聘总收益的计算公式
预测招聘总收益＝N·R·SDy·Z （6-4）
式中： N=实际招聘人数；
R=招聘过程有效性指标；
SDy=应聘后实际工作绩效的差别；
Z=被录用者在招聘过程中的平均测试成绩。
招聘过程有效性指标
公式6-4中“招聘过程有效性指标”R是指招聘过程对最佳申请人预测的准确程度，其指标可以通过在人力资源取得过程中，收集各种工作绩效不同测定方法的平均有效值，取得经验数据。
表6-1是可供参考的国外的经验数据。
(二)人员招聘总支出的计算
人员招聘总支出
＝实际招聘人数（全部申请者人均成本 申请人数）实际招聘人数
＝实际招聘人数 全部申请者人均成本录用率
不同招聘方式的投资收益分析
取舍标准：选取招聘成本最小，招聘收益最大的方式
（三）不同招聘方法的投资收益分析
假定07年企业在招聘过程中，采用不同招聘方法的经济资料如下
（1）2007年，实际招聘10人。
（2）在招聘过程中如果采用两种方法，方法一为面试，其有效性指标根据表6-；方法二采用测试，。
（3）。
（4）
（5）全部申请者人均成本在采用方法一时为30元；在采用方法二时为311元。
（6）录用率为18%，即采用方法三的全部申请人都参加两种测试。
根据以上资料分别计算采用方法一“面试”、方法二“测试”、方法三“面试与测试”相结合的招聘方案的投资收益如下。
U1＝10×××＋10×30÷18%
＝10673-1667=9006（元）
U2＝10×××+10×311÷18%
＝27445-17278=10167（元）
U3＝9006+10167=19173（元）
从以上计算可见方法三的经济收益最大，方法二其次，方法一最差。
二、企业职工在职培训投资收益分析
职工在职培训收益的直接计算
间接计算
１、在职培训投资收益的净现法：
确定资金成本
确定培训受益期限
确定现金的流入量
三、企业职工在职培训投资收益分析
职工在职培训收益的直接计算
间接计算
２、经验公式法
找出影响职工在职培训收益的指标，经多次回归得出经验回归公式：
Ｕ＝ＴＮdt SDt-N C
四、企业人员内部流动投资收益分析
内部人员流动的投资回报率
Ｂ＝（Ｂi-Be)/C
净现值法
流动的净收益现值＝流动带来收益的贴现值－流动引起的成本
五、企业医疗健康投资收益分析
卫生保健服务量法
企业职工发病率变化法
一般发病率＝年病休人数／职工人数 100%
职工发病率=年职业病人数/职工人数 100%
职工因病损失工时法
职工因病损失工时变化率=本年因病损失工时/历年平均因病损失工时
职工因病损失工时率=本年因病损失工时/本年有效总工时
第五节 企业人力资源投资决策分析的
一般依据与程序
一、一般依据
企业生产经营状况
企业生产经营发展规划
科学技术的发展情况
企业内部与外部人力资源成本、价值水平
企业筹资能力
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课程结束
SWOT分析模板
SWOT分析是市场营销管理中经常使用的功能强大的分析工具，最早是由美国旧金山大学的管理学教授在80年代初提出来的：S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity (机会)，T代表threat(威胁)。
市场分析人员经常使用这一工具来扫描、分析整个行业和市场，获取相关的市场资讯，为高层提供决策依据，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。
它在制定公司发展战略和进行竞争对手分析中也经常被使用。 SWOT的分析技