文档介绍：【Applicable to lecture training work report】
绩效面谈技巧
前 言
良好有效的绩效面谈是绩效考核中至关重要的一个环节，其重要性甚至远超过绩效考核本身。
本指引旨在针对干部与人力资源人更多。
5、如何倾听你的员工（续）
运用以下句子:
我了解这是件非常沮丧（高兴）的事
我明白你的心情，假若……
如果事情发生在我身上，我一定会也感到…..
我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受……
你似乎对……感到很不开心（喜悦）
倾听——善意回应
运用以下句子：
你有什么想法？
你认为我们应该如何处理？
你有什么建议？
可否协助推行部分建议？
你认为我们应把计划定在什么时间？
你想我们需要多少时间？
倾听——鼓励参与
让员工知道他的表现达到或超过对他的期望：
员工知道他的表现和贡献得到了认可。
强化这些良好的行为，提出增大这种行为重复性的要求。
态度真诚，描述具体。
6、提供反馈——正面的反馈
具体地描述员工的行为：具体的描述员工的行为（所说与所做）。
对事不对人，描述而不是判断：描述这种行为所带来的后果。
客观、准确、不指责，并征求员工的看法。
倾听，从员工的角度看问题，并探讨下一步的做法。
提出建议及说明这种建议实施后的益处。
提供反馈——负面的反馈
时间
成本
质量
数量
衡量目标
设定目标
5、设定目标与衡量目标
1、如何使员工认为绩效考核是公正的
2、合理地、客观地批评员工
3、确保面谈促进工作绩效的改善
4、鼓励员工多说话的技巧
三、绩效面谈注意事项
平时应经常对员工的工作绩效做出评价。
确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的。
确信你对员工的工作绩效非常熟悉。
当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加。
1、如何使员工认为绩效考核是公正的
当需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。
批评应当具有建设性。
向员工提供关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。
永远不要说一个人“总是”错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的）。
批评应当尽量客观，不要搀杂个人的偏见。
2、合理地批评员工
为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定达到目标的时间表。
改善绩效的诀窍是：与被考评者一起解决所有与工作有关的问题，与他们一起制定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的标准、时间表或者行动计划。
3、确保面谈促进工作绩效的改善
适当地保持沉默
提一些开放性的问题
运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受
不要自己喋喋不休
不要主观武断
不要随便提建议
4、鼓励员工多讲话的技巧
协助员工做培训发展需求分析
协助制定发展计划
了解培训内容
为新技能提供学****或练****的机会
对良好的工作****惯给予认可和鼓励
定期进行观察和辅导
5、上级的责任：培训与发展
经理：小A，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约)
小A：什么事情，头？
经理：想和你谈谈，关于你季度绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通)
A：现在？要多长时间？ 经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。可是人事部门总给我们添麻烦，总要求我们这那的。(评：推卸责任，无端牢骚)
A：……
案例分享
经理：那我们就开始吧，我一贯强调效率。
于是小A就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。双方最好呈90度直角面谈)
经理：小A，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？(评：评估没有数据和资料支持，主观性太强，趋中效应严重）
小A：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作……
经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！
小A：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！（评：目标的设定和调整没有经过协商）
这时候，同事直接走过来说，“经理，大家都在会议室里等你呢！”
经理：好了好了，小A，写目标和行动计划什么的都是人事部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整、好看。（评：考核的时候多