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公司薪酬体系设计方案
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薪酬体系
福利
工资
绩效
股票期权
工体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每
个岗位的相对价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修
正，以保证与劳动力市场基本符合。
等级薪酬体系的薪酬结构主要包括：
（1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；
（2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；
（3）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；
（4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开
发奖励等；
（5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用
项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性；
（6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
计件制薪酬体系
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为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在
编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成：
（1）计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；
（2）计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考
核结果按月核发；
（3）单项奖：企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行
奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标
准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。
（4）保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处
理；根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
任职资格等级制度
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新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。受江
淮薪酬体任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理
的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。
任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决
于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、
任职者的技能和绩效要求。
任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据公司的现实
情况与业务特点，将员工的任职资格分为四层（基层、骨干层、中坚层、核心层）、五个
任职职类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、每个任职职类又包括四个等级（工作
员、助理工程师、工程师、主任工程师）。
管理类
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的
正确性承担直接责任。
1
2
对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
3
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。
4
对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。
5
管理服务类
对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务
的质量承担直接责任。
职类职种划分
职类
技术类
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核心
业务
作业类
市场类
支持
业务
经营
对企业经营利润和可持续发展承担直接责任
管理监督
对管理标准、计划与组织实施承担直接责任
执行
对执行标准与计划的有效性承担直接责任
计划统计
财经
对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任
对资金运营的安全与效益承担直接责任
人力资源开发
对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任
人文管理
对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任
专项研究
对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任
专项管理
对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
事务
事务
职类职种划分
南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
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1
职类
管理类
5
管理服务类
研 发
质检质保
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
对质量检验方法