文档介绍：第三章 人力资源规划
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主要内容
一、人力资源规划概述
二、人力资源需求分析
三、人力资源供给分析
四、人力资源供需平衡
护士？
表3—3 某医院病床数和所需护士数的历史纪录
床位数
200
300
400
500
600
650
护士人数
250
270
450
490
640
670
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根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制
出散点图
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：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量 /目前人均业务量
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这种预测方法存在两个缺陷：
一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计。
二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
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例题3：假设某商学院在1999年有MBA学生1500人，在2000年计划招生150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么在2000年该商学院就需要教师110名。
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例4：某企业有200名生产人员和10名管理人员，那么生产人员与管理人员的比率就是20，这表明1名管理人员管理20名生产人员。如果企业明年将生产人员扩大到400人，那么根据比率可以确定企业对管理人员的需求为20人，也就是要再增雇10名管理人员。
例5：某企业有生产工人100名，每日可生产50000单位的产品，即一名生产工人每日可生产500单位产品。如果企业明年要扩大产量，每日生产100 000单位产品，根据比率可以确定需要生产工人200名，也就是要再增雇100名生产工人。
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如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用员工总量需求预测方法，其计算公式是：
计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）
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例题6：某高校2003年在校生有15000人，师生比为1：20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，该校2004年需要教师多少名？
解：2004年需要教师：（1500+1800）/20*（1+5%）=800名
2003年教师数量：15000/20=750名
2004年需增加50名教师。
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将某部门所承担的任务分成A、B、C三类，A类为日常性工作，几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部门发放工资等；C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。
然后根据过去的统计数据以及计划期内任务的变动情况，对各项任务的工作量进行估计。最后将每类中的各项任务的工作量进行加总。如表4—3所示。
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表3-4任务分析表
A类
B类
C类
任务
工作量WA
任务
工作量WA
任务
工作量WA
1
2
3
…
WA1
WA2
WA3
…
1
2
3
…
WB1
WB2
WB3
…
1
2
3
…
WC1
WC2
WC3
…
合计
∑WA
合计
∑WB
合计
∑WC
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工作量可按小时或工作日计算，则由以下公式可计算出该部门的人力资源需求量：
NA =∑WA/q，NB =∑WB/q，NC =∑WC/q
N = NA + NB + NC
其中：q —每个员工的实际工作时间定额；
NA —A类任务的人力资源需求量；
NB —B类任务的人力资源需求量；
NC —C类任务的人力资源需求量；
N —部门总的人力资源需求量。
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：
通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人员需求的方法。
局限：考虑的影响因素仍然有限，需要管理人员的判断加以调节。
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提高产品质量或劳务质量的决策或者进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，仅有数