文档介绍：训练与指导
目标1：了解员工表现不良的现象及原因
目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法
目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点
1
员工表现不良的原因
u?? 不会做——培训不足
u?? 情绪不指导的方法(续)
积 极 的 做 法
◇ 每天和员工们打招呼
◇ 和员工谈论与业务无关、他们感兴趣的话题
◇ 与员工共进午餐
◇ 表示礼貌和尊重
◇ 了解和称呼员工的姓名
◇ 做一个好的听众
◇ 有幽默感
◇ 处理绩效问题
◇ 言出必行
◇ 公平地对待员工
◇ 体贴周到，知道何时处理个人问题
◇ 态度积极
◇ 对于重要的项目，和员工并肩工作
◇ 鼓励他人
◇ 对于进步和成效给予认同
◇ 让工作充满乐趣
◇ 为员工买饮料或咖啡
◇ 其它：
如果你在每天的工作里都能贯彻和使用这些技巧和策略，你就会使你员工的情感储蓄里有所“盈余”。这将至关重要，因为你有时不得不做出比较强硬的决定：像改变工作时间、要求员工加班、训诫员工、贯彻实施管理部门一项不得人心的决定、不顾员工的反对而采取你认为最佳的解决方法。这时候，你在从你员工的情感储蓄里“支取”，通常它们会带来消极的影响。但由于员工的情感储蓄里尚有“盈余”，员工们依然会受到激励。
10
指导的方法(续)
★ 正式指导
所谓正式的指导，就是督导者与员工逐一地进行面谈，帮助他们改进工作绩效。指导牵涉到共同努力解决问题，会面通常持续30-60分钟。花几分钟来解决问题，与其说它是正式的指导，还不如说它是告诉员工该怎么做。
正式指导的另一个目的是要培养员工独立思考问题和解决问题的技能。这样一来，员工以后就会来告知你问题的解决方法，而不只是带着问题来问你。
☆ 在以下情况下，建议你采取正式指导的方式：
☆ 帮助那些工作表现差或表现欠佳的员工提高工作绩效时；
☆ 帮助工作表现良好的员工更上一层楼，或帮助他完成分配的项目；
☆ 在变革时。
11
正式指导的过程
指导是沟通的过程，目的在协助他人订一个行动计划以改善其表现，并利用这种帮助所做的一个正面双向的沟通。
我们将最佳指导者的行为转化为下列的形式。请参考并在工作中实践。
第一步：回顾工作目标和期望
。
。
，反复斟酌员工的工作目标和期望。
第二步：评估绩效水平
，鼓励公开的讨论。
，询问他们的意见。
。
。
。
12
正式指导的过程 (续)
第三步：提供反馈/指导
。
，给予员工经常和及时的反馈。
，注意听取员工的反馈和他们关心的情况。
，对于行为和工作任务十分明确。
、绩效水平和工作目标，给予恰当的反馈。
。
第五步：召开后续会议
，召开后续会议。
。
第四步：制定行动计划
。
，从而使他们得到发展。
。
，和经验丰富的员工进行磋商
13
指 导 工 作 表
姓名： 日期：
1. 绩效目标：
2. 评估绩效
员工反馈：
观察/结果：
3. 提供反馈/指导
4. 制定行动方案
5. 确定后续步骤
14
执行指导的五个重点：
5 “E”s of Education
E
xplanation
讲 解
E
xperience
经 验
E
xpression
发表意见
E
xercise
练 习
E
steen
尊 重
5
“
E
“
s of Education
15
Explanation讲解
——详细描述如何做好这项工作。首先，概述整个过程；然后描述过程的每一个步骤，每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指导说明是很有帮助的；最后，当你再一次讲解这些步骤时，演示如何完成该项任务。
——指导对听讲者而言是他们接受新知识新信息的重要方式，也是解答他们平日所累积的问题的好时机，因此，除了扩充他们新的知识领域以外