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XX年XX公司绩效激励方案建议
第一条目的
逐步完善公司绩效激励制度。
充分合理应用绩效考核结果，提出合理方案，以最大限度激励员工发挥潜能和提升绩效。
第二条适用对象
全体员工
D绩效等级分布比例,原则同上。具体情况可以分为以下三种：
a）如果工资体系中绩效工资部分按绩效工资等级设定，举例如表V。规定绩效工资变动依据各自绩效等级取相应等级工资，此种方法的不足在于由于受制于绩
效等级强制分布的影响，B等级人数较多，SACD人数加起来30%左右，但是在半年考核期结束后，有多少人的绩效等级会跟上个考核周期等级有所变化，只有变化的员工工资才会有变动。实际情况这个变动的人数比较少，所以也就
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造成使用绩效来调整绩效工资的目的效果不明显。另外，工资总额是变动的。
等级
标淮工资
薪级
职级
薪等
标淮
寺冬
D
C
B
A
S
级差归燃
1
A
■20G0
100
1800
1900
2000
2100
2200
100
B
.2100
1890
1995
2100
2105
>2210
105
C：
；2200
1980
2090
2200
2310
2420
110
D
23C0
2070
2185
2300
2415
2530
115
表v
等级
标淮工资
等差
薪级
职级
薪等
标淮
1
農
■3
6
级差（5%）
1
A
.'2000
100
1900
2000
2100
^00
2300
"?400
100
B
\2100
1995
2100
7105
2315
；2420
105
C：
；2200
5090
2200
2310
2420
2530
2640
110
D
2300
;2185
■'^300
2415
迈尹
2645
2760
115
表VI
b）如果工资体系是按表VI框架设计（薪级还可以再拉宽点），则可根据个人绩效考
核等级，制定绩效工资系数，用该系数直接乘以目前绩效工资就形成新的绩效
工资（、、1、、，再用该系
数乘以员工各自绩效工资就得到新的绩效工资，进而形成新的工资数目）这种方法同样受制于强制分布特点的影响。同样造成整个工资总成本是变动的。
当然以上勿、卩两种办法如果要扩大激励覆盖面可以适当调整SABCD分布比例，
如调整成S15%、A15%、B50%、C15%、D10%,只是这样调整带来的工资总
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额的变化没法预测。
c）如果工资体系是按下表a框架设计（薪级还可以再拉宽点），则可根据个人年中、
年终绩效考核等级，对个人工资进行调整，调整办法如下表bo
等级.：
标淮工资
等差
薪级
行政部
丈力资源部
资金监管部
职级
薪等
标淮
1
2
4
5
6
::製差巒,
A
2000
1900
2000
2100
2200
2300
2400
100
1
B
2100
100
1995
2100
2205
2310
2415
2520
105
C
2200
2050
2200
2310
2420
2530
2640
110
D
2300
2185
2300
2415
2530
2645
2760
115
A
2500
2375
2500
2625
2750
2875
3000
125
高级钉政
人爭专员
2
B
2800
300
2660
2800
2940
3080
3220
3360
140
助理行政主任
招聘专员
C
3100
2945
3100
3255
3410
3565
3720
155
D
3400
3230
3400
3570
3720
3890
4060
170
報等级年中等蛟、
S
A
EI
C
D
S
职级
+1
职级
+1
职级
-1
薪等
薪等
薪等
薪等
片：-2
薪等
薪级
薪级
薪级
+1
薪级
A
职级
+1