文档介绍：第五讲学****满意度
强化时间
连续强化
间断强化
固定频率
固定时段
不定期
效果：
更快速/更持续
8
对管理者建议1：
确保工作人员清楚什么样的行动会得到什么样的奖励和惩罚。
只有工作人
第五讲学****满意度
强化时间
连续强化
间断强化
固定频率
固定时段
不定期
效果：
更快速/更持续
8
对管理者建议1：
确保工作人员清楚什么样的行动会得到什么样的奖励和惩罚。
只有工作人员表现出期望的行为或者接近目标时才给予奖励；只对正确行为强化；表现越好的员工奖励越多。
同样的奖励对不同的工作人员有不同的强化意义。
9
消退:通过除去不期望行为的强化物来降低/消除行为出现的可能。
惩罚：员工表现出不期望行为时给予负面的结果，以降低/消除行为出现的可能。
效果？
10
负强化和惩罚的区别？
11
对管理者建议2：
一般来说，消退比惩罚的结果更稳定。
对工作人员进行惩罚时，要确保工作人员清楚为什么受到惩罚。
不良工作行为出现后即进行惩罚，尽量降低惩罚带来的不良情绪。
12
组织行为矫正 (organizational behavior modification) ：操作条件反射理论在管理实践中的应用，指采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。
管理实践中，当员工行为与管理者的要求和目标相差很大时，行为矫正是实现管理目标的重要手段。
13
步骤：
识别目标行为。不同的工作对产出的贡献不同，因此，首先要确认哪些行为对工作绩效有显著的影响。可观察，客观，可量化
测量行为频率，确定基线水平。
分析情境与行为之间的关系。
拟订并执行干预措施。改变某些绩效-报酬的关联，强化必要的行为和削弱不必要的行为。
评估行为变化。
14
识别关键行为
测定行为频率
分析情境-行为关系
实施策略
评价行为变化
否
是
行为保持
问题是否解决?
15
案例
艾默瑞公司（Emery Air Freogjt，现在是联邦快递的一部分）公司出于经济考虑，希望工人尽量使用运输专用的金属箱。当管理人员询问工人搬运的货物中有多少是用金属箱时，工人的回答一律是90％。但事实上比例仅有45％。为了鼓励员工使用金属箱，管理层建立反馈和积极强化方案。每个装运工接受指导并记录他每天的装运量，每天结束工作后由工人自行计算金属箱使用率，并据此发放奖励。结果，该制度实施的第一天，金属箱的使用率猛增到90％，并一直保持该水平。据公司称，这项措施在3年为公司节省了200万美元。
16
三、社会学****br/>替代学****Vicarious Learning）：通过观察他人行为学****br/> 直接观察行为
准确理解示范行为
记住示范行为
学****者具备执行行为的能力
清楚示范行为的强化结果
如何树立学****榜样？
17
第五讲、工作满意度
18
一、工作满意度与组织行为
工作表现
满意的员工比不满的员工工作表现较好，但差别不是很大。
工作的自主性较高时，满意度对工作表现的影响较大。
员工的整体满意度高时，工作业绩更好。
19
缺席：满意的员工比不满的员工较少缺席，但差别不是很大。
跳巢：满意的员工比不满的员工跳巢的可能性更小。
满意的员工主动表现出更多的利组织行为。如帮助他人，说组织好话。
忠诚度：满意的员工对组织更忠诚。
满意的员工身心更健康。
20
二、影响工作满意度的因素
工作满意度
工作价值观：
-- 内在价值
-- 外在价值
社会影响：
-- 同事
-- 团队
-- 组织文化
工作环境：
-- 工作性质
-- 工作关系
-- 物理环境
-- 时间，报酬，安全
人格特点：
21
工作
能力利用
饱和度
与上司的关系
22
感谢您的关注