2014秋人力资源课件 第三章人力资源规划.pdf

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职位变动引起的
人员接替和提升 员结构的改善 未提升人员的安置 工资变动
计划
培训的数量和类型、提 培训计划的安排、培训 培训开发的总成
培训与开发计划 供内部的供给、提高工 时间和效果的保证 本
作效率
劳动供给增加、士气提 工资政策、激励政策、 增加工资奖金的
工资激励计划 高、绩效改善 激励方式 数额
提高工作效率、员工关 民主管理、加强沟通 法律诉讼费用
员工关系计划 系改善、离职率降低
劳动力成本降低、生产 退休政策及解聘程序 安置费用
退休解聘计划 率提高
5示例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内
政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进
入管理层
方案
 加强对现任管理干部的高级管理培训；
 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；
 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；
 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径
有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。
6三、人力资源规划意义和作用
 人力资源规划有助于企业发展战略的制定
 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定
 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
 人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具
有指导意义
7第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡
一、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的
人力资源的数量、质量以及结构进行估计。这里所指的需求是完全需求
，是在不考虑企业现有人力资源状况和变动情况下的需求。
（一）人力资源需求的分析
预测职位变动时通常需要考虑以下因素：
企业的发展战略和经营规划
产品和服务的需求
职位的工作量
生产效率的变化
8（二）人力资源需求预测的方法






 这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己
以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作
出估计。
 实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来
一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需
求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以
确定企业最终需求。
优点