文档介绍：人才梯队建立方案
1、核心人才梯队建立方案（2022-2022）〔商量稿〕一、总那么（一）目的：
完善公司人才培育及梯队建立机制，有目的、有打算地进展人才贮存及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续进展供应人力支持及保障。企业适时“换血〃务、工作技能；年度绩效考核结果为优良以上，严格遵守公司规章制度；为人正直公正、热忱，责任心强，有较强的打算、组织、管理、沟通力气；有力气对后备人才进展工作的指导、关怀、督促、检查，制定合理
8、的培育打算、支配相应的工作任务。：以身作那么对后备人才进展公司企业文化、素养力气的引导，使后备人才能受到正向鼓舞、引导；生
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疏所指导人员的岗位职责，了解其岗位应具备的技能、阅历等方面要求，进展工作方法、技能的在职辅导，解答或解决其遇到的问题，提升其胜任力；与后备人才一起制订指导打算，按要求对后备人才实施考核和评定，并提交相关总结及记录资料；了解所指导人员的思想动态，关怀他们的生活，恰当地进展沟通沟通，建立良好的工作气氛；有权作出后备人才在培育期间不适合培育的建议，并反响人力资源部。，座谈内容包括但不限于师徒带教阅历沟通、觉察缺乏
9、及解决对策、相互学****与促进等。本地的由人力资源部组织，外地的由各工程部组织，人力资源部督导实施。要有座谈纪要并由人力资源部统一管理。没有担当过导师的，不得提拔为管理人员。徒弟毁灭问题，导师要担当相应连带责任。（三）：公司要建立内训师队伍，制定各岗位年度培训打算。人力资源部组织收集后备人才的培训需求，纳入到公司年度培训打算中，并按打算组织实施。综合管理人才根本培训内容包括：1）思维意识、格局观培训：关注时事和管理与进展的前沿学****开拓管理者视野。创新工具学****应用，培育管理者思维灵敏性和思维的宽度、深度，提升制造力。如创新思维、思维导图及应用、情境领导、正
10、能量与责任等课程。2）学问体系培训：从行业进展分析，到人力资源、财务、法律学问，系统构建和提高管理者的根底理论学问。如行业前沿、战略人力资源开发与管理、非财务人员的财务管理、企业经营沙盘模拟等课程。3）力气体系培训：从管理者自我管理、管理组织、管理他人三个纬度，对核心管理技能进展训练及辅导。如MTP管理者核心技能、教练式管理、跨部门沟通等。专业技术人才重点培训内容：岗位任职相关的专业学问、技能、工具。
第卫
部在线学****课程供员工学****每一位后备人才要制定自己的年度学****打算，包括但不限于专业学问学****年度读书打算、外部参与培训、参与认证考试等，并按打算
11、学****人力资源部可依据后备人才的工作地点和便利状况，组成假设干个学****小组，设置季度轮值组长，开展共同读一本书、学问共享、工作沟通、行动学****等。（四）连续教育主要依据后备人才的实际需要及贮存的进展方向，选派具有较高进展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与连续教育〔或专项课程班〕。连续教育必需拿到相对应的证书或文凭。考虑企业为被培育人付出的培育本钱〔时间本钱、实践本钱、费用本钱〕，须与公司签订相关培训协议顺当取得各项培训或培育合格通过认证，并商定效劳年限，否那么，依据协议规定进展确定的赔偿。四、考核机制（一）被考核对象：：后备人才