文档介绍：《绩效考核制度》一、绩效考核的目的(一) 对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈, 以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据, 公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; (二) 以此为依据制定员工教育与培训计划, 提升员工的素质和能力, 使员工得到更好的发展机会。二、适用范围(一)总助以上人员除外,公司其他所有员工均需考核。(二)司龄未满半年者,不参与年度考核。三、考核执行机构考核由各职能部门执行,人事行政部负责监督、复核与投诉处理。四、考核依据: (一) 、公司各项规章制度; (二) 、人事行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; (三) 、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 五、考核者的原则为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列原则: (一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。(二) 通过考核全面评价被考核者的各项工作表现, 使其了解自己的工作表现与所取得的薪酬对应关系,获得努力向上改善工作的动力。(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。六、考核的等级考核总分为 120 分,按得分可分为五个等级: (一) S ——出色、无可挑剔(超群级), 111 — 120 分; (二) A ——满意、不负众望(优秀级), 101 — 110 分; (三) B ——称职、令人安心(较好级), 91— 100 分; (四) C ——有问题、需要注意( 较差级), 81— 90 分; (五) D ——危险、勉强维持(很差级), 71— 80 分。七、考核者(一) 绩效考核按职务等级进行, 原则上进行两种层次的考核, 即第一次考核和第二次考核, 第二次考核者主要对第一次考核结果进行审核。(二) 一次、二次考核的担当者, 即考核人员, 原则上按照下表中规定执行。被考核者一次考核者二次考核者普工、技工、职员直接主管部门经理技术级、主管级部门经理分管领导部门经理分管领导总经理(三) 在考核期间, 如果考核者遇到人事调动, 被调离现职务, 则考核者所担当的考核工作, 进行到被调离日为止, 由后任者担当考核者, 把考核工作继续推进下去。(四) 因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时, 由二次考核者代行其事。而二次考核可以因此而省略。(五) 因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时, 则二次考核可以因此而省略。(六)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。(七) 因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时, 则由人事行政部会同分管领导对此做出决定。八、人事变动与被考核者(一) 在考核期间, 被考核者如果因人事变动而调离原部门时则人事考核原则上由新部门进行。不过, 还必须与原部门进行磋商, 听取有关意见。(二) 如果调入新部门后, 人事考核期不满一个月, 则由原部门进行考核。九、考核的分类考核分为月度考核、年终考核、试用考核等三种。(一)月度考核 1 、月度考核每月进行一次,于次月第一个工作日开始进行。第一次考核应在两个工作日内完成( 包括反馈面谈) 并密送至第二考核者手中, 第二次考核应在一个工作日内完成密送给人事行政部。人事行政部对部门考评结果进行复核, 复核结果直接呈报分管领导批准。人事行政部在得到领导批准后,即可根据结果核定绩效奖率。 2、月度考核的考评标准参照附表 1—3 执行