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组织文化文化研究论文
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一、用组织文化解决管理问题的理论与实证争论阶段
20世纪90年月以来，从争论组织文化理论体系转向争论组织文化的作用机制和运用组织文化理论解决实际管理问题，由理论体，要求有独特的方法进行转变。[14]（3）组织文化的定性与定量相结合争论。也有争论者将定性与定量法相结合，Hofstede通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了“组织文化争论量化表”。“组织文化的定量争论和定性争论”（QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture）他们用聚类分析的方法供应了混合争论的范例。[15]对组织文化的测量特殊重要，它是争论组织文化的基础，更是设计组织文化规划的依据。但是组织文化的定性与定量争论各有利弊。定性测量能供应深化的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也简洁得到普遍认同。但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同准备着结果的质量，因而定量测量也简洁受到反对者攻击。虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何设计和完善定量测量。

（Cross-Na-tionalDifferencesinCorporateCulturesandTheCul-ture-PerformanceRelationship：），发觉不同的国家有不同的组织文化，而且组织文化与绩效的关系也以不同的方式存在，民族文化影响组织文化，也影响组织文化与绩效的关系。组织文化的某个方面可能在一个国家与绩效相关，而在另一个国家则不然，了解这一点有助于领导层更好的识别组织文化有效转变，及如何达到目的。

组织文化影响组织各种绩效已为人们所认可，也是公司经理们最关怀的问题，也有几百篇文章对这种关系进行了探讨，但是多数探讨是实证性、推想性的，而不是依据系统的、科学的证据，总体上说，可得的证据都支持公司文化———绩效之间关系（Calori、Sarnin，1991；Deni-son，1984；Gordon，1985；Gordon、DiTomaso，1992；Kotter、Heskett，1992）。但是对它们之间的关系，这些文章既没有得出全都性的看法，也不像其他推想性文章一样得出一个较有力的结论。Gordon和Christensen（1993）发觉，这些争论的不全都可能是由于方法的不同所引起的。（1）从组织文化作用机制角度争论对绩效的影响。1990年，Beenjamin·Scheider出版了他的专著《组织气氛与文化》（OrganizationalClimateandCultur