文档介绍：第八章薪酬体系
另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的型经营发展战略实际上就是低成本战略，即在产品本身质量大体相同的前提下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略。所以，推行这一战略的目标是用较低的成本做较多的事情，非常重视生产效率。
因此，在低成本战略背景下，企业在薪酬总额方面，尽可能降低薪酬总额支出，强调员工工作岗位的稳定性；在薪酬水平方面，加强薪酬的市场调查，非常关注竞争对手的薪酬支付状况；在薪酬构成方面，提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重；在薪酬体系方面，建立与产品成本相关的可变薪酬制度，鼓励员工降低成本，提高生产效率。
２．创新型薪酬战略
创新型战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。创新型战略取得成功的关键因素是企业的新产品开发能力和技术创新能力，以及培育成熟的项目开发团队、产品设计团队和服务团队。在此背景下，企业的薪酬体系应十分重视对于产品创新和新的生产方法和技术创新给予足够的报酬或奖励，鼓励员工的创新精神；对于勇于创新、敢于创新的员工提供资金和环境支持，增强工作方面的灵活性 。
３．客户中心型薪酬战略
客户中心战略是以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等为中心，以吸引潜在客户、稳定现有客户，从而不断扩展产品的市场份额的一种竞争战略。因此，客户满意度是该类企业最为关心的一个绩效指标。所以，这类企业的薪酬理念将会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬，或根据客户对员工或员工群体提供服务的评价来支付奖金。
（二） 企业发展阶段与薪酬战略
１．成长期薪酬战略
企业成长期战略一般关注市场开发、产品开发、创新、合并，通过整合和利用组织所拥有的所有资源达到自身力量的增强和自我扩张，以及通过兼并、联合、收购等方式扩展企业的资源或强化其市场地位。这个时期企业的资金显得非常紧张，因此与之相联系的企业薪酬战略是：提供较低的固定薪酬水平，实行奖金、持股或股票期权等计划，突出绩效薪酬和可变薪酬。另外，薪酬方面更加关注员工的技能提升而不是具体的职位 。
２．稳定期薪酬战略
稳定期战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，企业在保持现有的产品和市场基础上，追求均匀的、小幅度的增长速度。企业维持竞争力的关键在于是否能够维持住自己已经拥有的市场和人力资本，并且此时企业的各项管理较规范。因此，在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度较高，薪酬确定的基础主要是员工的工作本身；在薪酬构成方面，采用较为稳定的基本薪酬和福利制；在薪酬水平方面，一般追求与市场水平相当或略高于市场水平的薪酬。
３．收缩期薪酬战略
收缩期战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，想要缩小一部分经营业务，以放弃某些产品或市场所采用的战略。这种战略往往与裁员、剥离及清算等联系在一起。因此，这类企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望非常强烈，即降低薪酬中固定薪酬的比重，增加员工的可变薪酬，力图实行员工持股，鼓励员工与企业风险共担。企业在不同发展阶段所采取的薪酬战略具体如下表所示。
企业不同发展阶段的薪酬体系
二、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用
美国斯坦福大学的教授 J ．Pfef fer 在其著作枟经由人员获得的竞争优势枠中，较系统描述了提高公司竞争优势的１６ 种人力资源管理实践，其中有几种是有关薪酬管理实践。而有效的薪酬管理实践源于与企业经营战略目标密切相关的薪酬战略。一个薪酬战略对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面 ：
薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换成劳动者的活劳动、劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能 。
薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效。即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。