文档介绍：实施人力资源战略，创造持续佳绩
－同奥瑞金交流－
二零零二年四月十四日
张江燕
SINOTRUST
7/9/2022
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今日议题
1、企业发展和人力资源
2、人力资源管理体系
3、企业人力资源管理体系建设案例
7/理的概念、内容和措施缺少了解，尚未接受认同绩效管理
分配制度未能与绩效表现紧密联系
调整完成组织结构
明确各部门和分支机构的职责
调整理顺业务流程
为绩效评估提供参照标准
加强对员工的绩效管理培训，建立的沟通渠道，让员工通过了解、接受并认同绩效管理
建立与绩效相配套的激励制度
绩效障碍
解决办法
工作描述体系
绩效管理体系
薪酬激励体系
职业发展体系
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绩效管理贯穿整个企业管理过程中，业绩考核只是其中的重要组成部分
培训发展
培训发展
赋予更大
的责任
赋予更大
的责任
培训发展
内部转岗
培训发展
培训发展
赋予更大
的责任
内部转岗
培训发展
内部转岗
培训发展
绩效评估矩阵
需要
提高
达到
要求
榜样
榜样
达到
要求
需要
提高
工作业绩 (产出指标)
态度
(投入指标)
投入
产出
转化过程
态度
业绩指标
能力
全程绩效管理
工作描述体系
绩效管理体系
薪酬激励体系
职业发展体系
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处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的
期间目的
人事决策
培训计划目标
职业发展反馈
指标合理性检查
组织问题诊断
创业期
成长期
成熟期
衰退期
更生期
工作描述体系
绩效管理体系
薪酬激励体系
职业发展体系
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处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也是不同的
工作业绩
工作态度
工作能力
创业期
58%
20%
22%
成长期
49%
%
%
成熟期
46%
23%
31%
衰退期
68%
16%
16%
更生期
46%
23%
31%
举例：创业期评估的目的是人事决策和检查有效性，而人事决策中工作业绩的比重是60%，而检查有效性中工作业绩的比重是40%，两者算术平均得出创业期工作业绩的比重是50%
工作描述体系
绩效管理体系
薪酬激励体系
职业发展体系
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绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面
工作业绩
工作态度
工作能力
人事决策
68%
16%
16%
检查有效性标准
49%
23%
28%
培训计划目标
50%
50%
职业发展反馈
35%
30%
35%
组织问题诊断
34%
33%
33%
说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例
工作描述体系
绩效管理体系
薪酬激励体系
职业发展体系
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绩效管理模型
公司发展战略
客户
营运
服务
确认绩效障碍（1）
人员
技术
企业流程
设定绩效目标（2）
短期目标
长期目标
克服绩效障碍（3）
人员
技术
企业流程
评估与监控（4）
平衡记分卡
意外报告
行动计划
指导与激励（5）
员工评估
激励制度
什么是我们的障碍？
启动实现绩效标准的行动
根据绩效标准监控
运用绩效管理影响员工行为
确定经营方向
工作描述体系
绩效管理体系
薪酬激励体系
职业发展体系
将企业经营方向转换为绩效标准
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绩效管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
公司管理层需要定期对绩效管理指标进行审视，针对企业发展中存在的问题作出相应调整
绩效管理目标包括短期和长期目标
设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPI)是整个绩效管理循环的起点和核心
关键评估指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程
关键评估指标(KPIs)是沟通业务结果的主要方法
关键评估指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性的改进
绩效评估目标
关键评估指标(KPIs)
工作描述体系
绩效管理体系
薪酬激励体系
职业发展体系
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基于公司战略分解的绩效指标体系
标杆体系
战略评估手段
（定量指标） （定性指标）