文档介绍：激励理论在高校人事管理中的运用
高校教师作为培养合格社会主义建设者和人才的中坚力量，平时承担着繁重的教学、科研和管理任务，如何提高高校教师工作积极性，保障教师教书育人的干劲从而肩负起新时期高等教育使命，这是高校人事部门的重要职责，而探索激关系需要和成长需要。他认为人的这些需求有的是天生的，有的是后天培养的，人的需要不一定按照从低到高的顺序排列，有时会出现超越现象，可以从高级超越到低级，也可以从低级超越到高级。他认为人的需求得到满足后可能去追求更高的需求，也可能没有需求，在较高需求得不到满足时人也可能去追求低层次的需要，而且一些需要得到满足后，其强烈需求度有时候还会增强。赫茨伯格的双因素理论。美国心理学家赫尔伯格提出了保健和激励的双因素理论。员工积极性的发挥归结为保健和激励因素。保健因素也称情境因素，即为了防止人们的不满情绪，公司要从政策、同事关系、管理方式、工作环境、工资待遇、福利和安全等方面进行调整，从而消除员工的不满情绪，对员工起到安抚作用，但起不到激励作用。激励因素的改善能够提高员工的积极性，从而让员工获得满足感，提高工作效益。亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯认为，激励机制是否有作用，并不取决于劳动报酬的多少，而是人们对自身报酬与他人的报酬进行比较，或者同自身以往的报酬进行比较，如果报酬与贡献的比率在总体上自身与他人的相同，人们就会感觉公平合理，就会努力工作，反之就会产生负面影响，因此一定要注重公平。
二、当前高校激励机制运用的现状
“一刀切”。
按照马斯洛的分层次需求理论可知，低水平的生存需求和高水平的自我实现需求之间还有很多层次，可以综合发挥人们对不同层次的满足来调动人的积极性，但是，目前高校的激励手段搞“一刀切”，没有考虑教师的家庭状况和需求状况而盲目的提出一些人事改革目标，例如对一些即将退休的老教师和新入职的年轻教师就不能用同一个目标来激励，因为老教师从现实工作表现来看，没有积极性，让他们在科研或者教学中取得一定成绩比较难，因此，在高校人事管理中要充分考量教师的性别、年龄、婚姻状况、学科和个性，否则就会让一些政策归于无效。
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高校人事管理中经常运用的就是考核管理来评价，而激励手段比较少，有些高校将教师的科研状况作为激励的重要手段，我们知道高校教师必须重视科研，但是一味重视科研就会忽视教师的教学，要将两者结合起来，同时将评比与职位晋升和岗位评聘有机结合，让那些愿意付出，乐于付出的人才能够做到重用，从而弘扬正能量。
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首先，有些高校在人事管理中执行政策比较滞后，主动服务意识比较差，有时候是教师拿着文件主动找到人事部门来协商政策的兑现，而不是人事部门积极主动的给予兑现。其次，人事部门工作内容琐碎，工作量大，而工作人员有时候配备不足，从而给工作带来一定困难。第三，有些高校人事部门的工作人员专业不对口，很多都是留校或者非行政专业的人员，业务不熟练，导致工作效率低下。
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公平、一定的目标、成就、待遇、安全感、环境、文化氛围、同事关系等都是高校可以利用的激励手段，但是高校现有的激励手段来看，缺乏公平性，在工作职位晋升方面，往往凭资论辈，不能做到按照真实的才能来提拔，在评职称上也往往要进行投票，不是按照真正的科研工作为主进行考核，