文档介绍：山西襄子老粗布公司员工考核管理办法(一)格式范例员工考核管理办法第一条为不断加强公司规范化管理工作、不断加强人力资源的管理,提高工作效率,特制定本规定。第二条本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励等都按照本办法执行。第三条员工考核员工考核主要包括以下几个方面: 1. 考核就是在考核期内,对成绩、态度和能力发挥程度作出评定; 2. 考核是在提升员工时,根据过去的情况,按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。第四条考核者的职责对员工进行业绩和能力考核,考核者应把考核当作自己的重要职责,不断提高工作效率。第五条考核原则为了使员工考核做到公正严格,考核者必须严守下列原则: 1. 在整个考核期间,必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核; 2. 不被个人情感所左右,同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向,按本公司规定进行考评; 3. 考核期以外的事实和业绩不予考虑。第六条考核结果的查阅被考核者可以通过申请,向第一次考核者提出要求,查阅他的考评结果。第七条中途转职情况下的考核 1. 考核者因考核期间中途转职而造成变更时,须根据协议作出决定,准予调离, 并把协议决定内容记入考核表中; 2. 被考核者中途转换职位和工作,除特殊情况外, 1 年内不予考核评价。第八条考核表的保管考核表(原本)以及考核结果记录表,由公司综合源部门负责保管: 1. 员工考核表(原本)的保管期,从制表之日起,保存 2 年; 2. 员工考核结果记录表的保管期,截止到本人退休离职之日。第九条考核方式业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定,评定分五个等级(如下表)。业绩考核等级表考核者被考核者考核时间评定等级五四三二一无可挑剔好一般不太好不好第十条考核对象业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况,以及没必要进行考核的人员之外,无论有无希望获得提薪和奖金的员工, 都是考核对象。第十一条评价要素业绩考核的评价要素如下表: 业绩考核评价表职务级别评价要素工作成绩评定工作能力评定工作态度评定五· 六级工作量· 工作质成果职务知识· 计划力· 判断力· 协调力· 管理统率力协作性· 积极性·责任性三· 四级工作量· 工作质成果职务知识· 计划力· 判断力· 协调力· 指导力·本领服从性· 协作性·积极性· 责任一· 二级工作量· 工作质职务知识· 理解力· 表达力· 本领服从性· 协作性·积极性· 责任性· 勤奋性第十二条业绩考核的目的及其分值分配把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩,并根据考核目的及要求划分重要程度,赋予不同的分值,具体分值的分配如下表: 业绩考核分值分配表职务级别核定提薪资格核定奖励资格计( %) 成绩能力态度成绩能力态度六级 60 10 30 80 10 10 100 五级 50 10 40 70 10 20 100 四级 40 10 50 60 10 30 100 三级 30 10 60 50 10 40 100 二级 20 10 70 40 10 50 100 一级 10 10 80 30 10 60 100 第十三条实施期与考核观察期业绩考核的实施期与观察期如下表。业绩考核实施期与观察期表分类观察期实施期一期月日-月日3 个月月二期月日-月日3 个月月三期月日-月日3 个月月四期月日-月日3 个月月全期月日-月日 12 个月月 1 一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度作出评定; 2 全期的业绩考核,是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上,对一年中的成绩、能力和态度进行评定。第十四条考核者与调整者考核者与调整者,原则上按下表执行。考核者与调整者被考核者考核者调整者级别一次二次三次(部门内) 三次(部门间) 五·六部门主管部长综合部长(人事考核会议) 三·四主任部门主管部长综合部长(人事考核会议) 一·二班长主任部长综合部长(人事考核会议) 第十五条考核者之间的调整第二次考核者,不必考虑第一次考核的结果如何,完全凭自己独立的观察进行考评,其考核结果如果与第一次考核出入很大,两者需要通过协商予以调整。第十六条调整第三次调整的目的,是为了修正部门内考核者之间的考评偏差;第四次调整,是为了修正部门间的考评偏差。第十七条提薪等级的决定人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录,决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表,不同职务和级别可参照执行。提薪等级表等级ABC 比例 25% 50% 25% 注:在被评为 C 级者中,如果有业绩特别差者可定为 D 级或 E 级;在被评为 A级者中,如果有特别优秀者,可定为 S 级。第十八条奖金等级的决定综合部经理根据一期或二期的业绩考核,综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录,决定员工